外国人を建設現場で雇いたい。でもうちの会社でもできる？
「最近、周りの建設会社でも外国人を雇っていると聞くけど、うちのような中小企業にもできるのだろうか…？」そんな疑問を持つ方は少なくありません。この記事では、最初の不安をひとつずつ取りのぞきながら、「自社でも受け入れ可能かどうか」を確認する方法を、制度や事例をまじえてわかりやすく解説していきます。
【まず確認】あなたの会社は外国人を受け入れられる？簡易チェックリスト
まずは結論からお伝えします。「一定の条件を満たしていれば、中小企業でも外国人を雇うことは可能」です。
そのためには、自社が「受け入れ要件」をクリアしているかを確認する必要があります。
たとえば、特定技能で外国人を受け入れるには、以下のような条件を満たしているかがポイントになります。
- 建設業許可を正式に取得しているか
- 「建設キャリアアップシステム（CCUS）」に事業所登録しているか
- 社会保険や労働保険に適切に加入しているか
- 外国人が従事する予定の職種が、特定技能の対象職種に含まれているか
これらを満たしていれば、企業規模にかかわらず、外国人を受け入れる道が開かれます。
「うちは社員数が10人しかいないから無理かも…」という心配は不要です。制度上は、小さな会社でも問題ありません。
外国人雇用までの全体フローを図で理解しよう
制度の条件をクリアしていたとしても、「じゃあ何から始めればいいのか？」と戸惑う方も多いでしょう。
ここで、外国人雇用までのざっくりとした流れを、4ステップで紹介します。
- 制度と職種を確認し、自社が受け入れ可能かチェックする
- 人材を探す（紹介会社・送り出し機関などとの連携）
- 面接 → 内定 → 在留資格（ビザ）申請手続き
- 入社後は支援体制（生活支援・日本語支援など）を整える
この流れを事前に理解しておくことで、スムーズに準備を進めることができます。
たとえば、埼玉県のある建設会社では、登録支援機関と連携しながら、面接から入社までを約3か月で完了させました。小規模ながらも、制度の正しい理解とスケジュール管理によって、トラブルなく外国人を迎え入れることができたのです。
自社でやる？登録支援機関を使う？判断ポイントと活用法
「制度も流れもわかったけど、自社で全部やるのは大変そう…」と感じる方も多いでしょう。
ここで出てくるのが「登録支援機関」の存在です。
登録支援機関とは、外国人の生活・労働支援を企業に代わって行う専門機関のこと。特定技能外国人を雇用する際、多くの企業がこの機関を活用しています。
では、登録支援機関を使うべきかどうか。その判断ポイントは次の通りです：
- 社内に外国人対応の人材がいない（言語・文化支援など）
- 労務や在留手続きに不慣れ
- 採用後のトラブルを避けたい
もし上記にひとつでも当てはまるなら、無理せず登録支援機関に依頼する方がスムーズです。
コストは月額2〜3万円程度が相場ですが、それによって得られる安心感やトラブル回避の効果は大きいです。
外国人を雇うには「特定技能」という制度を知ろう
「うちの会社でも外国人を雇えそうだ」と思ったら、次に必要なのが“どの制度で雇うのか”を理解することです。建設業で外国人を正式に雇うには、主に『特定技能』という在留資格を活用します。この章では、制度の全体像から建設業で使える具体的な職種まで、わかりやすく解説します。
特定技能1号・2号の違いと建設業での位置づけ
まず基本からお伝えすると、「特定技能」とは2019年から始まった外国人のための新しい在留資格で、労働力不足の分野に限って外国人の就労を認める制度です。
この特定技能には「1号」と「2号」の2種類があります。
- 特定技能1号：一定の技能と日本語能力を持ち、通算5年まで就労できる
- 特定技能2号：より高度な技能を持ち、家族帯同や在留期間の更新が可能（※2025年現在、建設業など限られた分野のみ）
建設業では、現在のところ多くの外国人は「特定技能1号」での雇用となります。
この在留資格を得るには、「特定技能評価試験」と「日本語能力（N4レベル以上）」の合格が必要です。
つまり、建設現場で実務ができる一定の能力を持った人材を、ルールのもとで受け入れられる制度だと理解してください。
建設業で受け入れ可能な職種一覧と具体例
では、特定技能1号で実際に働ける建設業の職種には何があるのでしょうか？
国土交通省が定める「受け入れ可能な作業区分」は以下のようになっています（一部抜粋）：
- とび
- 型枠施工
- 鉄筋施工
- 内装仕上げ施工
- 建設機械施工
- 左官、電気通信、配管、保全など
たとえば、ある配管業者では、ネパール人とインドネシア人を特定技能で採用し、水道工事や空調設備の設置作業に従事させています。
彼らはすでに技能実習を終えて日本語にも慣れており、即戦力として活躍中です。
つまり、建設業界で必要とされる多くの現場作業に対応できるのが特定技能の外国人材です。
建設業特有のルールとCCUS登録の義務
建設業は、他の特定技能分野よりもルールが厳格です。特に重要なのが「CCUS（建設キャリアアップシステム）」への登録です。
CCUSとは：技能者の職歴や資格を一元管理する国の公式システムで、特定技能外国人を受け入れるには、企業も本人もこのシステムに登録しなければなりません。
受け入れ企業には次のような義務もあります：
- 「受け入れ計画書」の作成と国土交通省への提出
- 適切な指導体制の構築（安全衛生教育、日本語教育など）
- 登録支援機関の協力体制（任意ではあるが事実上ほぼ必須）
これらを怠ると、制度上の違反として雇用が認められない・更新できないなどのリスクがあります。
とはいえ、支援機関や専門家のサポートを受ければ、決してハードルが高いわけではありません。
重要なのは、「自社で雇えるか」だけでなく、「正しく制度にのっとって雇えるか」を理解することです。
採用までに必要な準備・費用・スケジュール
制度の理解が進んだところで、次に気になるのは「実際にどう動けばいいのか」「どれくらい費用や期間がかかるのか」という具体的な話でしょう。この章では、外国人を建設現場で雇うまでの準備、かかる費用、採用までのスケジュールについて、できるだけリアルにお伝えします。
外国人雇用にかかる費用感（紹介料・支援費・渡航費など）
まず、多くの企業が最も気になるのがコストです。
「外国人を雇うのは高いのでは？」という不安を持たれる方も多いですが、実際のところは想定内の投資で済むケースが大半です。
代表的な費用は以下の通りです：
- 人材紹介料：おおよそ50〜65万円（※渡航費を含むか否かで変動）
- 登録支援費：月額2〜3万円が相場（支援機関を活用する場合）
- ビザ申請代行費：5〜10万円前後（行政書士に依頼する場合）
- 生活立ち上げ支援費：寮や生活用品の準備費用として数万円〜
実際に、ある10人規模の配管工事会社では、1名あたり約60万円の初期費用で採用を行いました。日本人社員の紹介料や求人広告費を考えると、むしろ費用対効果が高いと評価されています。
採用に必要な手続きとスケジュールの全体像
次に、採用までにかかる時間と流れを確認しておきましょう。
スムーズに進めば、採用決定から入社までおおよそ標準期間として3～4か月前後が一般的です。
※標準期間については在留資格申請のタイミングや審査進捗の関係で、４か月以上必要な場合もございます。
主なステップは以下の通りです：
- 制度・職種の確認 → 受け入れ体制の整備
- 人材紹介会社や送り出し機関とのマッチング・面接実施
- 内定 → 雇用契約 → 在留資格の申請（出入国在留管理庁）
- 許可後 → 渡航・来日 → 勤務開始・支援開始
この間、企業側では「雇用契約書の準備」「職場説明書の作成」「住居の手配」などを進める必要があります。
準備不足や書類不備があると、ビザ申請が却下されたり、申請期間が長引いたりするので、支援機関や行政書士との連携がカギとなります。
面接から入社までの流れとよくある落とし穴
面接から入社までの過程には、意外な落とし穴もあります。
以下はよくあるトラブルとその対策です。
- オンライン面接時の通訳が不十分
→ 支援機関や紹介会社に、事前に質の高い通訳を依頼しておく。 - 雇用契約内容があいまいで誤解が生じる
→ 外国語での契約書を用意し、労働条件は明確に伝える。 - 住居の手配が間に合わず、来日前後に混乱
→ 採用決定後すぐに、寮やアパートの目星をつけておく。 - ビザの手続きが煩雑で途中で止まってしまう
→ 経験のある行政書士と連携し、手続きを丸ごと依頼するのも有効。
これらを回避すれば、初めての外国人雇用でもスムーズに進めることができます。
大切なのは、「一人で抱え込まない」こと。制度に精通したパートナーと連携することで、手続きや準備の不安は大幅に減らせます。
「雇って終わり」じゃない！定着率を高める仕組みづくり
外国人を採用する企業の多くが、最初にぶつかる壁があります。それは「せっかく採用したのに、すぐ辞めてしまう」という問題です。採用に成功しても、現場でのサポートや定着の工夫がなければ、人材は定着せずに離職してしまいます。この章では、外国人が長く安心して働き続けられるための“仕組みづくり”に焦点をあててご紹介します。
よくあるトラブルとその回避法（現場・文化・コミュニケーション）
外国人が建設現場で働くときに起きやすいトラブルには、次のようなものがあります。
- 指示の意図が伝わらず、誤った作業をしてしまう
- 日本人スタッフとの間に距離ができる
- 文化や宗教の違いが理解されず孤立してしまう
たとえば、ある現場では「休憩時間にお祈りするスタッフがいて驚いた」という声がありました。しかし、その国では宗教的な習慣として当然のこと。配慮がないと、本人は「受け入れられていない」と感じてしまいます。
これらのトラブルを避けるために重要なのは、事前に相手の文化や生活習慣を理解しておくこと、そして日本人スタッフ側にも共有しておくことです。
また、指示を出すときには「話す」だけでなく、「見せる」「図にする」といった視覚的な伝え方も取り入れると効果的です。
外国人が安心して働ける教育とサポート体制とは
外国人が長く働きたいと感じる職場には、共通点があります。
それは「不安を感じたときに相談できる人がいること」です。
そのために企業ができる取り組みには以下があります：
- 仕事のマニュアルを外国語で用意する（できれば図解付き）
- 定期的な面談を実施し、困っていることをヒアリングする
- 通訳を介して、意思疎通のミスを減らす
- 生活面での相談（家賃、通院、役所手続きなど）を支援する
たとえば、千葉県のある土木会社では、入社1か月後に全員に面談を実施しています。
「職場には慣れたか」「不安なことはないか」などを丁寧に聞くことで、外国人スタッフの満足度は高まり、離職率は過去3年でゼロです。
登録支援機関・地域の支援をうまく使うポイント
「うちだけで全部やるのは難しい…」という場合は、登録支援機関の支援を活用しましょう。
登録支援機関は、以下のようなサポートを企業の代わりに行ってくれます：
- 入国前のオリエンテーション（日本の生活や文化の説明）
- 住居探し・生活支援
- 日本語学習の機会提供
- 職場内外での相談窓口としての機能
さらに、自治体によっては日本語教室の無料開催や、地域のボランティア団体による生活支援もあります。
これらを企業単独で活用するのは難しいですが、登録支援機関と連携すれば、地域資源も含めて総合的に支援体制を整えることができます。
定着率を上げるには、「雇ってからのサポート」が成否を分けます。
制度の活用と支援機関との連携を通じて、外国人が「この会社で長く働きたい」と思える職場をつくりましょう。
実際にうまくいった会社のリアルな声
「理屈ではわかった。でも、実際に外国人を雇って本当にうまくいくの？」──そう感じている方も多いでしょう。そこでこの章では、実際に外国人を建設現場に受け入れ、成功した中小企業のリアルな声をご紹介します。成功の背景には何があったのか、どんな工夫があったのかを知ることで、読者自身の会社にも導入のイメージが持てるはずです。
**中小建設会社でも導入成功！リアルな事例3選
【事例①：社員10名の足場工事業者（埼玉県）】
人手不足が深刻化する中、初めてネパール人2名を採用。最初は言葉の壁に不安があったが、現場用語の指差しマニュアルを作成し、先輩職人がペアを組んで丁寧に指導。半年後には足場の組立も一人でこなせるように。現在はさらに2名を追加採用予定。
【事例②：家族経営の内装工事会社（大阪府）】
紹介会社と支援機関にフルサポートを依頼し、インドネシア人1名を採用。事務作業や行政手続きはすべて外部委託し、現場教育に集中。結果、業務効率が上がり、日本人スタッフからも「手が足りなくて困っていたので助かった」と好評。
【事例③：配管工事業（千葉県）】
技能実習を終えたミャンマー人を特定技能で再雇用。もともと実習時に関係性が築けていたため、スムーズに受け入れが進んだ。会社としては初の特定技能だったが、本人の強い希望もあり、手続きも丁寧に対応。現在は職長候補として育成中。
これらの企業に共通するのは、「小さな会社でも、前向きな姿勢と準備があれば実現できた」という点です。
外国人スタッフの声：「この会社で働けてよかった」
受け入れ企業側の視点だけでなく、実際に働いている外国人本人の声もご紹介します。
- 「最初は不安でしたが、職場の人がやさしく、説明もわかりやすかったので安心しました」（ネパール人・とび職）
- 「休みの日に社長が観光に連れて行ってくれて、日本での生活が楽しくなりました」（ミャンマー人・内装仕上げ）
- 「母国に家を建てるために働いています。この会社なら長く働きたいと思えます」（インドネシア人・配管工）
彼らの共通点は、「ただ働くだけでなく、会社に受け入れてもらっているという実感」があることです。
この“信頼関係”こそが、離職を防ぎ、定着につながる最大の要素です。
トラブルを乗り越えて信頼関係が生まれたケース
もちろん、すべてが順風満帆だったわけではありません。
以下は、初期にトラブルがあったものの、乗り越えたことでより強い信頼が生まれた実例です。
ある建築塗装会社では、インドネシア人スタッフが「作業中の危険ポイント」を理解できず、注意が必要な場面でミスをしました。
そこで、社内で「事故防止用ビジュアルマニュアル」を急きょ作成。指差し確認・色分け・動画説明などを導入した結果、再発ゼロに。
さらに、社内の他の日本人スタッフにもこのツールを展開したことで、外国人だけでなく全員の安全意識が高まる副産物も生まれました。
トラブルを恐れず、「どうすれば一緒に働けるか？」を考えたことが、会社全体の改善にもつながった好例です。
外国人雇用は“正しい準備”がすべて
「うちでも外国人を雇えるかもしれない」と思ったときが、最初の一歩です。ただし、制度やルールをしっかり理解せずに動き出すと、思わぬトラブルに発展することもあります。外国人雇用は決して“ハードルが高い”のではなく、“正しい準備”ができるかどうかが成否を分けるのです。この最後の章では、行動に移す前に知っておきたい重要な考え方と、今すぐできる第一歩をご紹介します。
自社の将来を見据えた人材戦略としての外国人採用
少子高齢化が進む日本において、建設業の人手不足は今後ますます深刻化していきます。
「人がいないから外国人を雇う」という受け身の発想ではなく、中長期的な人材戦略のひとつとして、外国人を積極的に受け入れる時代に入っています。
実際、採用の選択肢が外国人にまで広がったことで、これまで採用に苦労していた中小企業でも、人材が安定しはじめている例が増えています。
大切なのは、「安い労働力」としてではなく、「将来を共にする仲間」として迎える意識を持つこと。
その意識がある会社ほど、採用も定着も自然にうまくいっています。
制度に強いパートナーと進めれば、誰でも導入できる
「制度が複雑で難しい」「専門用語が多すぎてよくわからない」
——そんな声は珍しくありません。実際に、自社だけで外国人雇用を始めるのはハードルが高く感じるものです。
だからこそ、登録支援機関や人材紹介会社、行政書士などの“制度に強いパートナー”の力を借りることが非常に重要です。
これらの専門家は、入国手続き・書類作成・生活支援などを全面的にサポートしてくれます。
中には「制度にまつわることはすべて丸投げ」できるような仕組みを持った支援機関もあります。
企業側が準備に集中できるよう、信頼できるパートナーを見つけることが成功の近道です。
今できる一歩：無料相談・簡易診断で最初の確認を
ここまで読んで、「やってみようかな」と少しでも思った方へ。
最初にやるべきことは、制度を理解するための“プロとの対話”です。
特定技能の受け入れ可否は、業種・会社規模・現場体制などによって異なります。
自己判断で進めるよりも、無料相談や簡易チェックを通じて、自社が制度に合っているか確認するのが最も確実で早道です。
当ブログでも、LINEやGoogle Meetを活用した無料診断を実施しています。
制度の活用方法や、採用までに必要な手順について、60分でクリアにご説明します。
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✅ 最後に伝えたいメッセージ
中小の建設会社でも、正しく準備すれば外国人を雇うことはできる。
制度を正しく理解し、信頼できるパートナーと共に進めることで、現場の人手不足は確実に改善され、会社の未来に新たな選択肢が生まれます。
今こそ、一歩を踏み出してみませんか？
※本記事は2025年5月時点の情報に基づいて執筆されています。今後、法改正・制度運用変更等が行われる場合がありますので、最新情報は出入国在留管理庁やJITCOの公式発表をご確認ください。※掲載されている事例の一部は、取材結果を元に再構成しています。個人や企業が特定されないよう一部内容を変更しています。※記事内に記載された制度情報・運用情報は、法人向け人材採用の判断材料としてご活用ください。個別ケースへの適用にあたっては、専門家や支援機関への相談を推奨します
※ 本記事で紹介している各国の「性格傾向」や「国民性」については、現場で多く聞かれる一般的な印象・傾向をもとにしています。当然ながら、個々の人材には多様な背景や個性があり、一概に国籍だけで性格や適性を判断することはできません。採用にあたっては、国籍だけでなく、人柄や価値観、コミュニケーションの姿勢といった“個人としての特性”を丁寧に見極める視点が重要です。
