外食業で外国人を採用できるって本当？まずは制度の基本を知ろう
「人手が足りない…」その悩み、実は“制度”で解決できるかもしれません
日本の外食業界では、多くの飲食店が「人手が足りない」という切実な問題を抱えています。アルバイト募集を出しても応募が来ない、採用してもすぐ辞めてしまう——そんな状況が続いていませんか？
実は、こうした課題を解決する制度として「特定技能制度」が注目されています。この記事では、まず最初に「特定技能制度とは何か」「本当に自分の店で使えるのか？」という疑問に答えていきます。
特定技能制度とは？留学生アルバイトや技能実習との違い
特定技能制度とは、2019年からスタートした政府の人材受け入れ制度です。一定の技能と日本語力を持つ外国人が、日本の人手不足分野で働けるようになりました。外食業も対象業種の1つです。
多くの飲食店ではこれまで「留学生アルバイト」を活用してきましたが、彼らは週28時間までの制限があるため、戦力として期待するには不十分でした。一方、特定技能外国人はフルタイムで週40時間働くことができ、長期間安定して雇用できます。
また、「技能実習制度」とは異なり、特定技能は即戦力人材としての就労を前提にしている点も大きな違いです。つまり、「仕事を教えるため」ではなく、「人手不足を補うため」に活用できる制度だと言えます。
外食業で採用できる業務内容と条件【2025年最新版】
2025年時点で、特定技能制度を使って外食業で採用できる業務は明確に定められています。たとえば、次のような業務が対象です：
- ホール接客（注文・配膳・会計など）
- キッチン業務（調理・食材管理など）
- 清掃や準備業務（開店前後の片付けや衛生管理）
ただし、注意点もあります。単純な洗い場作業や短期アルバイト的な業務だけでは対象と認められません。
「日本人と同等の待遇で、正社員に準ずるような業務に従事すること」が求められます。
さらに、雇う側も条件を満たす必要があります。たとえば、労働契約の安定性、賃金の適正性、そして外国人への生活支援体制などが問われます。これらは登録支援機関と連携することでスムーズに整備できます。
外食業での特定技能外国人採用｜費用・手続き・書類を完全解説
採用にかかる費用の全体像【初期費・月額・支援費用】
「制度は分かった。でも結局、いくらかかるのかが一番気になる…」
多くの飲食店経営者が最初に抱くのがこの疑問です。採用を決断するためには、コストの全体像を知ることが不可欠です。
まず、採用にかかる初期費用としては、以下のようなものがあります：
- 海外からの渡航費（約10～15万円程度／1名）
- 人材紹介料（送り出し機関や紹介会社へ：40～65万円前後／1名）
- ビザ申請・書類作成などの事務費（数万円）
続いて、月額費用としては：
- 給与（地域の最低賃金以上／正社員並み）
- 登録支援機関への支援委託費（相場：2～3万円／月・1名）
つまり、採用初年度にかかるコストは約70万円～100万円、翌年度以降は人件費＋月額支援費といった形です。
「高い」と思うかもしれませんが、人手不足による営業短縮や既存社員の疲弊を防ぐコストと比較すれば、十分にペイできる金額です。
採用の流れ：求人〜在留資格取得〜入社までのステップ
特定技能外国人を採用するまでの手続きは、一見複雑に見えますが、流れを理解すれば決して難しくありません。基本的なステップは以下のとおりです：
- 登録支援機関や紹介会社と打ち合わせ
- 採用候補者（特定技能試験合格者）との面接・選考
- 内定後、雇用契約書の締結
- 出入国在留管理庁への「在留資格変更申請」（または認定証明書申請）
- 許可後、海外から来日（または留学生→在留変更）
- 就業開始＋支援体制スタート
全体の期間は、国内在住者（留学生等）なら1〜2か月程度、海外在住者なら2〜3か月程度が目安です。
登録支援機関が全面サポートしてくれる場合も多く、事業主が自力で全てを対応する必要はありません。
必要な書類一覧と提出先｜支援機関との役割分担も紹介
手続きには多くの書類が必要ですが、登録支援機関と協力すれば負担を最小限に抑えられます。以下は主な必要書類です：
- 雇用契約書（日本語・外国語）
- 労働条件通知書
- 支援計画書（登録支援機関が作成）
- 登録支援機関との業務委託契約書
- 申請者のパスポート・在留カード・試験合格証明書
提出先は主に出入国在留管理庁（入管）となります。
登録支援機関がこれらを代理申請してくれるため、事業主は書類のチェックや確認に集中することができます。
雇ってからが本番！定着率を高める3つのポイント
離職の原因は“育成のしくみ”にある
「せっかく時間とお金をかけて採用したのに、数ヶ月で辞めてしまった…」
そうした声は、外食業界でも少なくありません。しかし、離職の多くは外国人本人の問題ではなく、受け入れ側の体制不備に原因があります。
たとえば、日本人スタッフが忙しすぎて教育が後回しになっていたり、文化や宗教への配慮がないままシフトを組んでしまったりするケースです。
こうした状態が続くと、「自分は大切にされていない」と感じて辞めてしまうのです。
定着させるには、採用前から「どう教えるか」「どう配慮するか」という育成体制を準備しておくことがカギとなります。
外国人スタッフとのミスを防ぐコミュニケーション法
言葉の壁や文化の違いで、ちょっとしたミスがトラブルになることもあります。
たとえば、「ゴミを分けて捨てて」と言っても、細かい分別ルールが伝わっていない、ということはよくある話です。
こうしたミスを防ぐためには、指示を曖昧にしない、図や写真を使う、定期的なフィードバックを行うことが効果的です。
また、スタッフ同士が自由に質問できる雰囲気づくりも大切です。忙しい時間帯こそ、「言いにくい空気」をつくらないことが、トラブルの未然防止につながります。
さらに、やさしい日本語を意識することで、外国人スタッフの安心感と理解度が大きく変わります。
成功企業が実践している教育・定着支援の工夫とは？
定着に成功している飲食店には、いくつかの共通点があります。
たとえば、ある居酒屋チェーンでは、入社後1週間は「マンツーマンで業務を教える専任者」をつけるようにしています。これにより、不安を最小限に抑え、仕事を覚えるスピードも上がったといいます。
また、外国人スタッフの誕生日にメッセージカードを送ったり、宗教に配慮してまかないを選べるようにするなど、人としての尊重を示す姿勢も非常に効果的です。
つまり、「働きやすい環境」は制度やルールだけでなく、日常のちょっとした配慮と関わり方で生まれるのです。
よくある採用の失敗とその回避法【現場の声から学ぶ】
「すぐ辞めた」「文化が合わなかった」…その原因とは？
「半年もたずに辞めてしまった…」
そんな声は決して珍しくありません。しかし、よく見てみると、原因は“本人の問題”ではなく、採用前後の準備不足やすれ違いにあります。
たとえば、面接時に仕事内容をきちんと伝えられておらず、来日後に「話が違う」と不信感を持たれるケース。
あるいは、休憩時間に宗教的な礼拝を取りたいスタッフに対応できず、文化的な配慮に欠けたことが原因で辞めてしまった事例もあります。
つまり、辞めた理由は「合わなかったから」ではなく、「理解し合う仕組みがなかったから」だと考えるべきです。
面接やマッチング時に気をつけたいチェックポイント
失敗を防ぐためには、採用前の「マッチング精度」が極めて重要です。
ポイントは、スキル・性格・価値観の3軸で相手を見ることです。
たとえば、次のような確認を行うだけでも、大きなトラブルを回避できます：
- 実際に希望している業務内容と、自社が求める業務が一致しているか？
- 忙しい時間帯でも柔軟に対応できる性格か？ チームとの相性は？
- 宗教的な制約（食事・礼拝）など、働くうえで配慮が必要なことはあるか？
また、「何を大事にして働きたいか」といった価値観を確認することも、定着率に直結します。
相手を“労働力”としてではなく、“人として受け入れる姿勢”が何より大切です。
登録支援機関との連携トラブルを防ぐための注意点
多くの飲食店は、外国人採用において「登録支援機関」と連携します。
ここでの失敗例としてよくあるのが、「丸投げしてしまうこと」です。
たとえば、支援内容が不十分で、スタッフが日本で孤立してしまったり、契約の認識にズレがあり、トラブルになったりといったケースがあります。
これを防ぐには、以下のポイントを事前に確認しておくことが重要です：
- 月額支援費に含まれる内容（生活支援・定期面談・苦情対応など）は何か？
- 雇用者と支援機関の間で役割分担が明確か？
- 緊急時の連絡体制やフォロー体制が整っているか？
信頼できる支援機関をパートナーとして選び、定期的に情報を共有することで、採用後の不安は大きく減らせます。
2025年現在の制度最新情報と、国別事情のリアル
特定技能制度はどう変わった？最新の制度動向
「数年前に調べた時と、内容が違っている…？」
そう感じる方も多いかもしれません。実は、特定技能制度は運用開始から数年で大きく変化しています。
2025年現在では、受け入れ基準や対象国、在留資格の更新条件などが一部見直されています。
たとえば、外食業では2024年に制度の見直しがあり、人材の受け入れ数の上限が撤廃されました。
これにより、一定条件を満たせば複数人の採用も可能となり、飲食チェーンはもちろん、中小飲食店でも活用の幅が広がっています。
また、試験の開催頻度が増え、国内在住の留学生などもよりスムーズに特定技能へ移行できるようになりました。
このように、制度は“変化しながら使いやすくなっている”というのが現在のポイントです。
ミャンマー・インドネシア人材の特徴と採用傾向
現在、外食業で人気が高いのはミャンマー人材とインドネシア人材です。
それぞれに特長と採用上の傾向があるため、違いを理解しておくことは非常に重要です。
ミャンマー人は、真面目で几帳面な性格の方が多く、宗教的には仏教徒が中心です。日本の文化に比較的なじみやすく、地方の店舗でも安心して受け入れられるという声が多いです。
一方、インドネシア人は陽気で明るい性格が多く、チームでの協調性に優れています。イスラム教徒が多いため、豚肉の取り扱いや礼拝時間への配慮が必要な場面もありますが、その点をしっかり理解して対応すれば、長く働いてくれる傾向があります。
国籍ごとの“相性”や“文化的な背景”を事前に理解しておくことで、ミスマッチを防ぎ、定着率を高めることができます。
支援機関選びのポイント｜安さだけで決めない理由
特定技能制度をスムーズに運用するためには、「登録支援機関」の存在が不可欠です。
しかし、料金だけで選ぶと、思わぬ落とし穴があります。
たとえば、月額1万円と格安な支援費を提示する機関もありますが、実際には「相談窓口がない」「生活支援が形式的」「定着支援がゼロに近い」など、サポートの中身が伴っていないケースも。
反対に、月額2〜3万円の支援機関でも、以下のような内容が含まれていれば費用対効果は高いといえます：
- 24時間対応の多言語相談窓口
- 生活オリエンテーション・買い物同行・銀行口座開設支援
- トラブル発生時の企業との仲裁・代替人材の提案
つまり、支援機関選びでは「価格」ではなく、「中身と対応力」で判断することが、結果的に採用の成功につながります。
【成功事例】地方の小さな飲食店が特定技能採用で得た効果とは？
「3人の採用で、営業時間を延長できた」地方焼肉店の事例
長野県のある家族経営の焼肉店では、長らく「人がいないから昼営業は休みにするしかない」という状況が続いていました。求人を出しても応募はゼロ。そんなとき、登録支援機関の提案でミャンマー人3名の特定技能採用を決意。
はじめは不安もありましたが、実際には1か月の研修とマンツーマン教育を行うことで、スムーズに戦力化。その結果、昼営業を再開でき、売上は前年比120％を記録。
オーナーはこう話します：
「“もう限界かも…”と思っていた時に救われた。彼らの存在がなければ、今も閉店を考えていたと思う。」
接客の質が向上し、リピーター客が増えた寿司店の話
群馬県のある寿司店では、インドネシア人女性を2名採用しました。明るくフレンドリーな性格で、接客にもすぐに慣れ、お客様からの人気が高まりました。
特に効果があったのは、「常連客との簡単な日常会話」。やさしい日本語で接する姿に、「応援したくなる」と感じるお客様が増えたそうです。
採用から半年後には、SNS上にスタッフの写真とコメントが投稿されるようになり、店の“看板”としても活躍しています。
「今なら安心して採用できる」と語るオーナーの本音
あるラーメン店の店長は、初めての外国人採用に対して「言葉の壁が怖かった」「辞められたらどうしよう」と不安でいっぱいだったと話します。
しかし、登録支援機関と密に連携し、月に1回の面談・翻訳アプリの導入・チーム内での勉強会を継続した結果、「不安よりも頼もしさのほうが上回るようになった」といいます。
「採用前は“制度が複雑すぎる”と思っていた。でも今は、“もっと早くやればよかった”と思っている。」
このように、制度を正しく理解し、丁寧に向き合えば、中小の飲食店でも大きな成果が出せるということが実例から見えてきます。
【まとめ】特定技能の活用は、外食業の未来をつくる一歩
難しいのは“制度”ではなく、“最初の一歩”
特定技能制度という言葉を聞くと、「手続きが難しそう」「費用が高そう」と、最初は尻込みしてしまうかもしれません。
ですが、実際に動き出してみれば、多くの不安は“知らなかっただけ”のことだったと気づくはずです。
必要なコストも、流れも、支援機関の力を借りれば難しくありません。
何より、あなたの店で今働いているスタッフやお客様のためにも、「人が足りない」を放置しないことが、未来を変える一歩です。
「できそうだ」と思った今が、動くタイミングです
この記事を通じて、
「これなら自分の店でもできそうだ」
「難しそうだけど、話だけでも聞いてみようかな」
そう思っていただけたなら、それが第一歩です。
制度を知るだけで終わらせず、行動に移せるかどうかが、これからの飲食店経営を左右します。
外食業の人手不足は、特定技能外国人の力で解決できる
人手不足は、もはや一時的な課題ではなく、構造的な問題です。
それでも、「良い人材を丁寧に育て、長く一緒に働いていく」という飲食業本来の在り方は、今も昔も変わりません。
特定技能制度は、そんな思いを実現できる“制度”というツールです。
あとは、それを使うかどうか――あなたの決断にかかっています。
この記事が、「人手不足で悩む外食店の現場に、希望の選択肢を届ける一助」となれば幸いです。
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※本記事は2025年5月時点の情報に基づいて執筆されています。今後、法改正・制度運用変更等が行われる場合がありますので、最新情報は出入国在留管理庁やJITCOの公式発表をご確認ください。※掲載されている事例の一部は、取材結果を元に再構成しています。個人や企業が特定されないよう一部内容を変更しています。※記事内に記載された制度情報・運用情報は、法人向け人材採用の判断材料としてご活用ください。個別ケースへの適用にあたっては、専門家や支援機関への相談を推奨します
※ 本記事で紹介している各国の「性格傾向」や「国民性」については、現場で多く聞かれる一般的な印象・傾向をもとにしています。当然ながら、個々の人材には多様な背景や個性があり、一概に国籍だけで性格や適性を判断することはできません。採用にあたっては、国籍だけでなく、人柄や価値観、コミュニケーションの姿勢といった“個人としての特性”を丁寧に見極める視点が重要です。
