「採用してもすぐ辞めるのでは？」という不安に答えます
外国人採用の現場でよく聞く「定着率の不安」とは？
「人手が足りないから外国人を雇いたいけど、すぐに辞められたら意味がない…」
そんな声を、私はこれまで何度も飲食店の経営者から聞いてきました。たしかに、文化も言葉も違う外国人スタッフとの仕事は、うまくいくかどうか不安がつきものです。特に中小規模の店舗では、ひとりが抜けるだけでも現場は大きく揺らぎます。そうなると「最初から雇わない方がよかった」とさえ思ってしまうかもしれません。
ですが、心配はいりません。
実は、定着率は「運」ではなく「準備と工夫」で大きく改善できるのです。この記事では、外国人スタッフが長く働きたくなる職場のつくり方を、現場の実例を交えてわかりやすく解説していきます。
本記事で得られること：辞めさせない具体策と成功パターン
本記事を読むことで、あなたは次のようなことがわかります。
- 外国人スタッフが辞める本当の理由（思い込みではない“現場の声”）
- 自社でもできる定着率アップの具体策（予算をかけずにできる方法も）
- 実際に定着率を大きく改善した店舗の成功事例
- 採用後に後悔しないための「最初にやっておくべきこと」
これらを知っておけば、たとえ外国人の雇用が初めてでも、安心して一歩を踏み出すことができるはずです。
「これなら自分の店でもできそうだ」と思える、実践的なヒントが満載です。
対象読者：外国人雇用を検討する中小規模の外食店経営者へ
この記事は、「外国人の採用を考えているけど、正直ちょっと不安」という中小飲食店の経営者・店長の方に向けて書いています。
たとえば…
- 求人を出しても日本人が集まらない
- 外国人を雇いたいが、定着せずに人が回らなくなるのが怖い
- 雇ったあとのフォロー体制に自信がない
そうした課題にひとつずつ答えながら、読み終えたときには
「よし、うちもやってみよう」
と前向きに動き出せるような構成になっています。
次のセクションでは、「なぜ外国人スタッフは定着しないのか？」という本質的な原因について掘り下げていきます。
なぜ外国人スタッフは定着しないのか？【事前対策の前提となる理解】
現場で起きているリアルな離職の原因3選（文化・言葉・働き方）
「ちゃんと教えたのに、急に辞めてしまった」「真面目な子だったのに…」
そんな経験はありませんか？ 実は、外国人スタッフが定着しない原因の多くは、能力や態度の問題ではなく、環境や相互理解の不足にあります。
たとえば文化の違い。日本では「言われる前に気づく」「空気を読む」ことが大事にされますが、それが伝わらない国もあります。「指示されてないから動かない」というのは、その国では普通の行動なのです。
また、言葉の壁も大きなストレスになります。厨房で飛び交う早口の指示、ホールでの接客時の日本語、どれもハードルが高く、毎日が不安の連続になります。
さらに、労働時間や休日の取り方にもギャップがあります。日本では“繁忙期は長時間労働が当たり前”ですが、外国人労働者の中には「労働条件が違う」と感じてしまう人もいます。
つまり、定着しないのは「やる気がないから」ではなく、職場の“常識”が彼らにとっては“非常識”に映っているからなのです。
外食業界特有の厳しさ：長時間労働と感情労働のギャップ
外食業界には、外国人にとって特に厳しい特性がいくつもあります。
たとえば、土日や祝日の出勤が当たり前、忙しい時間帯の集中労働、ピーク時に一切話しかけられない空気感…。これは日本人でも疲れる現場です。
外国人にとっては、さらにそこに「何が正解か分からない」というプレッシャーが加わります。言葉が不自由な状態で感情労働を強いられるため、精神的にも体力的にも限界を感じてしまうのです。
「最初の1ヶ月で辞めてしまった」
その背景には、こうした“文化だけではなく、構造的な厳しさ”が存在していることを、採用前に理解しておく必要があります。
国籍別傾向：ネパール・インドネシア・ミャンマーの違いと注意点
実は、外国人スタッフの国籍によっても「辞めやすい理由」「働きやすさ」は異なります。
たとえばネパール人は「家族思い」であることが多く、休日に家族と過ごす時間や、遠くの親に仕送りする文化があります。そのため、長時間労働や連休なしの環境が続くと、精神的な負担が増して離職につながるケースがあります。
インドネシア人は「信仰（イスラム教）」とのバランスが大切です。たとえば礼拝の時間や断食期間（ラマダン）への配慮が不足すると、「理解してもらえない」と感じてしまいがちです。
ミャンマー人は比較的穏やかで我慢強い傾向がありますが、そのぶん「辞めたい」と言えずに、急に来なくなるパターンも見られます。我慢の蓄積が爆発する前にケアをする姿勢が重要です。
このように、それぞれの国の背景を知っておくことは、単なるコミュニケーションを超えて「定着の基盤」を築く第一歩になります。
自社で活かせる！定着率を高める7つの具体策【明日からできる対策】
①面談・コミュニケーションで信頼関係を築く方法
外国人スタッフにとって、職場での「不安」や「不満」を口に出すのは簡単なことではありません。
言葉の壁はもちろん、「我慢しないといけない」「文句を言ったら嫌われる」と思ってしまうケースも少なくありません。
だからこそ、こちらから歩み寄って話す機会をつくることが大切です。
たとえば週に1回、たった10分でもいいので「最近困ってることある？」と声をかけるだけで、スタッフは「気にかけてもらっている」と感じます。
できれば、最初の3ヶ月間は月1回の面談を設定しましょう。日本語が苦手なスタッフの場合は、通訳アプリを使ったり、支援機関の担当者に同席してもらったりすると効果的です。
信頼は、業務指示よりも「人として向き合うこと」から生まれます。
②日本語支援と母語での業務説明の効果
「言ってることが伝わらない」「理解できないから動けない」――
こうした状況が続くと、外国人スタッフはどんどん自信を失い、最終的には「辞めたい」という気持ちに至ります。
そのために必要なのは、「日本語教育」ではなく、“理解しやすい伝え方”の工夫です。
具体的には、業務マニュアルを母語（ネパール語・インドネシア語など）で作成する、写真やイラストを多用した「視覚的な説明」を準備する、といった方法があります。
また、無料の日本語学習アプリ（例：にほんごたどく・JLPT N5対策）を紹介し、「学ぶ環境がある」ことを見せることも大切です。
「教えてもできない」のではなく、「伝え方が本人に合っていないだけ」という視点を持ちましょう。
③衣食住と生活インフラサポートのポイント
職場でのストレスだけでなく、「生活の不安」も定着率を下げる大きな要因になります。
とくに来日して間もない外国人にとって、日本の生活環境はハードルだらけです。
住居探し、銀行口座の開設、スマホの契約、ごみ出しルールの理解…。
これらをひとりで乗り越えるのは、想像以上に大変です。
ここで重要なのが、「雇う側がそこまで関わるべきか？」ではなく、
「ここを支えることで辞められるリスクを減らせる」という投資視点です。
例えば：
- 入社初月だけ寮費を半額補助する
- 外国人向けサポートを提供しているNPOや自治体とつながる
- 生活に困ったら相談できる「日本語OKな窓口リスト」を渡す
こうした工夫が、「ここで働き続けたい」という安心感につながります。
④キャリアパスの明示と評価制度の見直し
外国人スタッフにとって、「この職場でがんばればどうなるのか」が見えないまま働くのは、とても不安なことです。
だからこそ、はっきりとしたキャリアパスの提示が大切です。
たとえば、「半年後にはリーダーになれる」「日本語がJLPT N3レベルに達したら昇給」など、目標と報酬が結びついた評価制度をつくることで、モチベーションが高まります。
また評価の基準も、「日本人と同じように」ではなく、外国人の立場に配慮して作りましょう。
言葉の壁がある中で、どこまでできれば合格か？
努力のプロセスも含めて評価することが、本人の安心と意欲につながります。
評価制度があることで、「がんばっても意味がない」から「がんばれば報われる」へと意識が変わり、定着率も自然と向上します。
⑤店長・社員への異文化理解研修のすすめ
外国人スタッフとのすれ違いの多くは、「本人の努力不足」ではなく、受け入れ側の理解不足によって生じます。
たとえば、ミャンマー人が「はい」と答えたのに、実は理解していなかった。
あるいは、インドネシア人が急に無断欠勤したのは、宗教行事の日だった――。
このような誤解や文化ギャップを放置してしまうと、信頼関係はすぐに壊れてしまいます。
そこで必要なのが、店長や社員への「異文化理解」の研修や情報共有」です。
具体的には、
- 国ごとの文化や宗教習慣の特徴を学ぶ
- 「伝えたつもり」を避けるためのコミュニケーション手法を知る
- 外国人とのトラブル事例とその解決法を共有する
こうした準備を整えることで、現場の誤解や摩擦が減り、「働きやすさ」が格段にアップします。
結果として、辞めにくい職場＝辞めたくない職場へと変わっていきます。
⑥家族との連絡手段の確保と精神的ケア
外国人スタッフの多くは、家族と離れて日本に来ています。
とくに若い世代では、母国にいる親や兄弟との連絡が心の支えです。
そこで、家族との連絡手段を確保すること自体が“定着支援”になります。
たとえば、
- 店のWi-Fiを自由に使えるようにする
- 寮や住居でネット回線の契約をサポートする
- 「月に1回は家族とビデオ通話できる時間を確保」などの配慮
これだけで、精神的な安定度は大きく変わります。
また、「悩みがあったら相談してもいいんだ」と思ってもらえる空気づくりも重要です。
日本人スタッフとの雑談や、ちょっとした声かけが、孤独を防ぐ一歩になります。
「仕事だけで終わる関係」ではなく、「人としてのつながり」を意識することが、定着率向上のカギです。
⑦支援機関や行政との連携で定着支援を強化する
すべてを自社だけでやろうとすると、負担が大きくなります。
そこで活用すべきなのが、登録支援機関や自治体、NPOなど外部の専門家との連携です。
たとえば特定技能制度で雇用している場合、登録支援機関が生活支援や相談対応を担ってくれます。
また、一部の自治体では外国人向けの無料通訳窓口や生活ガイドブックを提供しているところもあります。
自社で「通訳ができない」「手が足りない」と悩んでいるなら、外部の力を借りることで定着率アップを図るのが合理的です。
大事なのは、「自社だけで完璧を目指す」のではなく、つながりを使って“続けられる仕組み”をつくること。
これが、持続的な雇用と安心の鍵となります。
成功している飲食店の実例から学ぶ【再現できるヒント満載】
事例①：寮と生活支援で3年継続率90%を実現したラーメン店
都内に3店舗を構えるあるラーメン店では、過去に外国人スタッフの離職が相次ぎ、採用コストが膨らんでいました。
そこで取り組んだのが、「仕事だけでなく生活も支える」という姿勢です。
具体的には、入社時に近隣のアパートを店側で契約し、寮として提供しました。
家賃の半額を店が負担し、家具や家電も最低限そろえて「すぐに安心して住める環境」を整えました。
さらに、生活ルールのガイドブック（やさしい日本語＋イラストつき）を作成し、ごみ出しのルールや病院の行き方などを説明。月に1度の生活相談会も実施しました。
結果として、3年間で雇用した5名のうち4名が現在も在籍。
「日本で働くのが不安だったけど、このお店は家族のように支えてくれた」とスタッフからの信頼も厚く、定着率90%を実現しました。
この事例は、「生活を支える＝長く働いてくれる」という好循環をつくった成功例です。
事例②：マニュアルとOJTの見直しで即戦力化に成功した定食屋
地方都市の定食チェーンでは、「外国人スタッフが育たない」「戦力になる前に辞める」という課題を抱えていました。
特に、厨房業務での手順が複雑で、日本語の説明だけでは伝わりづらい場面が多かったのです。
そこで行ったのが、業務マニュアルの再構築です。
動画＋イラストベースで、工程ごとに「やること」「注意点」「成功のコツ」を整理し、母語訳をつけて配布しました。
あわせて、ベテラン社員がつきっきりで教える従来型のOJTをやめ、「チェックシート形式」の段階別指導を導入。
できることが一目でわかるようにし、スタッフ本人にも成長の実感を与える設計にしました。
この取り組みによって、定着率が向上しただけでなく、「最短3ヶ月で独り立ち」という即戦力化も実現しました。
「できないから辞める」のではなく、「できる実感が持てないから辞める」。
この気づきが、大きな改善につながった例です。
事例③：地域と連携し生活面の不安を解消した焼肉チェーン
中部地方に複数店舗を展開する焼肉チェーンでは、外国人スタッフを複数名受け入れた際、宗教・文化面でのトラブルが課題になっていました。
特にインドネシア出身のイスラム教徒スタッフは、食材の取り扱いや礼拝時間の確保など、働き方に対する配慮が必要でした。
店側は、どう配慮すればよいか分からず悩んでいたそうです。
そこで、地元の国際交流協会や行政と連携し、「宗教習慣への対応講座」や「地域の生活支援情報」の共有を受けました。
さらに、地元のモスクと関係を築き、スタッフが安心して礼拝できるスペースを設けるなどの環境整備を行いました。
結果、スタッフの不満が激減し、同じ出身国の友人にも「この店なら安心して働ける」と紹介が広まりました。
現在では、地域ぐるみで外国人スタッフを支えるモデルケースとなっています。
このように、企業単独では解決できない課題も、地域のリソースを活用することで大きく前進できることを示しています。
定着率を高めた店舗に現れる“5つのプラス効果”
採用・教育コストの削減と業務の安定化
外国人スタッフが定着するようになると、まず最初に現れるのが「人材にかかるコストの大幅な削減」です。
新しく人を採用し、教育するには、求人費・面接の手間・トレーニング期間中の効率低下など、見えないコストが多く発生します。
しかし、一度しっかりと定着すれば、これらの費用は繰り返し発生することがなくなります。
また、辞める人がいないということは、業務の流れが乱れず、安定的にお店を運営できるという大きなメリットにもつながります。
これは特に中小規模の店舗にとって、売上や評判に直結する重要な要素です。
ベテラン化による接客力・売上の向上
定着するということは、スタッフが経験を積み、ベテラン化していくことを意味します。
接客でも、最初は日本語も不安そうだったスタッフが、数ヶ月・数年たつと「お客様の顔と名前を覚える」「おすすめを自然に提案できる」といった、高度な対応ができるようになります。
そうなると、顧客満足度が上がり、リピーターの獲得や客単価の向上にもつながっていきます。
さらに、外国人スタッフ特有の「母国語対応」や「海外からの観光客対応」もできるようになれば、インバウンド需要にも強いお店になります。
つまり、定着は単なる“人手確保”ではなく、「売上を生む資産」になるのです。
社内の雰囲気改善と離職率全体の低下
「外国人スタッフが辞めないようになったら、日本人スタッフの雰囲気もよくなった」
これは実際に、複数の店舗で聞かれる声です。
どういうことかというと、外国人スタッフに丁寧に教えようとする過程で、職場全体が「感情的に怒るのではなく、わかりやすく伝える」姿勢に変化していくからです。
結果として、職場の空気が柔らかくなり、日本人スタッフの定着率まで上がるという“好循環”が生まれるのです。
「辞めない人が増えると、さらに辞めづらい空気ができる」
この積み重ねが、店舗にとって大きな財産になります。
多国籍化による店舗ブランディング力
外国人スタッフが長く働いてくれると、その存在自体がお店の個性や魅力になります。
たとえば、「ネパール出身のスタッフが作るまかないカレーが評判に」「接客中にインドネシア語であいさつされて感動した」といった、他店にはない強みが自然と生まれてきます。
これがSNSで拡散されれば、思いもよらぬ形で来店動機になることもあるのです。
多国籍なスタッフ構成は、単なる人材対策ではなく、新しいブランディングの可能性を広げる“強み”でもあります。
店長候補としての人材育成が可能に
定着率が高くなると、「スタッフの成長を長期視点で見られる」ようになります。
これはつまり、店長・リーダー候補としての育成が現実的になるということです。
たとえば、外国人スタッフが3年以上働き、日本語も上達し、業務理解も深まれば、同じ出身国の新人を指導する立場にもなれます。
さらに、日本人スタッフにはない視点から現場改善の提案をしてくれることもあります。
こうした人材が1人でもいれば、今後の多店舗展開や新人受け入れもスムーズになります。
「採用された側」から「教える側」へ――
この転換こそが、定着支援の最大のリターンといえるでしょう。
【まとめ】外国人採用は「定着」こそが最大の採用成功
人手不足の解決策は“定着力”にある
ここまでお読みいただき、ありがとうございました。
外国人スタッフを雇用する際、多くの経営者が「採用」ばかりに目を向けがちです。
しかし、本当に重要なのは「採用した後、どれだけ長く働いてもらえるか」、つまり“定着力”です。
定着すれば、人手不足は自然と解消され、戦力が育ち、職場全体の雰囲気も安定していきます。
逆に、定着しなければ、採用を繰り返すたびに時間もお金も消耗していくことになります。
定着力は、「特別なスキル」や「大きな投資」がなくても高めることができます。
必要なのは、“理解”と“ちょっとした工夫”だけです。
自社でできることは想像以上に多い
「うちにはそんな余裕はないよ」と思われた方もいるかもしれません。
でも、この記事でご紹介したように、
- 週1回の声かけ
- やさしいマニュアルの導入
- 生活支援情報の共有
など、今すぐ始められることばかりです。
大切なのは、「完璧にやること」ではなく、「少しずつでも変えていこう」という姿勢です。
その姿勢こそが、外国人スタッフに安心感を与え、結果として定着率を高めることにつながります。
「できることから始めてみよう」――それが、すべてのスタートです。
成功の第一歩は、正しい準備と支援から
これから外国人採用を検討されているあなたにとって、最初の一歩はとても大きな決断だと思います。
でも、必要以上に不安になる必要はありません。
ポイントは、「雇う前に整えておくこと」「雇った後に支え続けること」。
この2つさえ意識しておけば、たとえ小さな店舗でも、「定着率の高い職場」を実現することは可能です。
ぜひ今日から、できることから始めてみてください。
そして、不安や悩みがあれば、外部の専門家や支援機関に相談してみるのもひとつの手です。
【無料相談受付中】「うちの店でもできる？」に専門家がお答えします
外国人採用や定着支援について、「何から始めればいいのか分からない」「うちの規模でもできるのか不安」と感じていませんか？
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登録支援のプロが、あなたのお店の状況をお聞きしたうえで、無理のない定着支援プランをご提案します。
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※本記事は2025年5月時点の情報に基づいて執筆されています。今後、法改正・制度運用変更等が行われる場合がありますので、最新情報は出入国在留管理庁やJITCOの公式発表をご確認ください。※掲載されている事例の一部は、取材結果を元に再構成しています。個人や企業が特定されないよう一部内容を変更しています。※記事内に記載された制度情報・運用情報は、法人向け人材採用の判断材料としてご活用ください。個別ケースへの適用にあたっては、専門家や支援機関への相談を推奨します
※ 本記事で紹介している各国の「性格傾向」や「国民性」については、現場で多く聞かれる一般的な印象・傾向をもとにしています。当然ながら、個々の人材には多様な背景や個性があり、一概に国籍だけで性格や適性を判断することはできません。採用にあたっては、国籍だけでなく、人柄や価値観、コミュニケーションの姿勢といった“個人としての特性”を丁寧に見極める視点が重要です。
