今すぐ使える！外国人面接の質問例と評価のコツ【テンプレ無料プレゼント‼あり】
「外国人を採用したいけど、何を質問すればいいのかわからない」「日本語も完ぺきじゃない相手に、どうやって面接すればいいの？」——そんな不安を感じている飲食店の店長さんや採用担当者は多いはずです。でも安心してください。質問のパターンや評価ポイントさえ押さえれば、初めてでもスムーズに面接できます。この章では、実際の面接で“そのまま使える”質問例と、合否判断に役立つ評価の視点を、わかりやすく紹介します。
面接でよくある失敗とは？〜目的がブレると質問もブレる〜
面接がうまくいかない最大の理由は、「何のために面接するのか」が明確でないことです。
例えば、「とりあえず元気がありそうなら採用」といった感覚的な判断では、後から「思っていた人材とちがった…」というミスマッチが起こりがちです。
そこで重要なのは、「何を見きわめるために、どんな質問をするのか」をあらかじめ決めておくこと。
たとえば「接客の適性があるか」を見たいなら、「過去にお客さんとトラブルがあった時、どう対応しましたか？」などの行動をたずねる質問が効果的です。目的を明確にすれば、質問にも軸が通り、面接全体の質が格段に上がります。
質問は3ステップ構成で考えるとスムーズ
質問内容は、「1. 志望動機と日本語力」「2. 実務経験と適性」「3. 将来のビジョン」の3段階に分けて聞くのが効果的です。
まずはアイスブレイクも兼ねて、やさしい質問からスタートしましょう。
「日本に来てどれくらいですか？」「なぜこの仕事を選んだのですか？」など、相手が話しやすい内容を選ぶことで、リラックスした雰囲気をつくれます。
次に、具体的な職務経験やスキルを確認します。「レストランで働いたことはありますか？」「どんな業務を担当していましたか？」といった質問で、仕事の理解度や適性がわかります。
最後に、「どんな働き方をしたいか」「日本でどれくらい働くつもりか」といった将来像を聞くことで、定着の見込みも判断できます。
すぐ使える評価チェックリストで、感覚ではなく根拠ある判断を
質問した内容を、感覚だけで判断してしまうと、面接後に「どの人がよかったんだっけ？」と迷ってしまいます。
そこでおすすめなのが、質問ごとにあらかじめ評価ポイントを設定しておくことです。
たとえば「志望動機」の項目では、
- 自分の言葉で話せているか
- 働く意欲が感じられるか
- 飲食業への理解があるか
といった視点を★1〜★5で記録しておくと、複数の応募者を比較しやすくなります。
この記事では、評価のための無料チェックリストのプレゼントもご用意していますので、ぜひ実際の面接で活用してください。
そもそも外国人を面接しても大丈夫？制度と採用の基本知識
「うちの店でも本当に外国人を雇っていいの？」そんな疑問や不安を抱いている方も多いのではないでしょうか。いくら面接の質問が用意できても、制度や法律を理解していなければ、あとからトラブルになる可能性もあります。この章では、飲食業における特定技能制度の基本や、採用に必要な条件、支援体制についてわかりやすく解説します。これを読むことで、安心して採用の第一歩を踏み出せるようになります。
特定技能制度とは？アルバイトや技能実習との違い
まず知っておきたいのが、「特定技能」とはどういう在留資格なのかということです。
「特定技能1号」は、一定の日本語力と技能試験に合格した外国人が、最長5年間、日本の現場で働ける制度です。飲食業はこの特定技能1号の対象業種の1つで、主にホール業務・調理補助などが含まれます。
「留学生のアルバイト」や「技能実習生」とは異なり、フルタイムで戦力として働けるのが大きなポイントです。また、技能実習制度と違い、転職も可能なため、職場の魅力や待遇が問われる制度でもあります。
飲食業が外国人を受け入れるための条件とは？
特定技能の外国人を雇うには、どんな飲食店でもいいわけではありません。法令に基づいた「受け入れ機関（＝雇用する企業）」として、いくつかの条件を満たす必要があります。
たとえば：
- 社会保険・労働保険に適切に加入していること
- 日本人と同等以上の報酬を支払っていること
- 適切な労働時間・休日を確保していること
さらに、「支援計画」というものを作成し、外国人が日本で安心して働けるよう生活・労働のサポートを行うことも義務づけられています。
「うちには難しいかも…」と思われるかもしれませんが、次で説明する登録支援機関の協力を得ることで、負担を大きく減らすことができます。
登録支援機関との連携で、制度の不安をなくす
特定技能外国人を受け入れる際、多くの飲食店は「登録支援機関」と呼ばれる外部パートナーと連携しています。
登録支援機関は、外国人への生活サポートや手続き代行、日本語指導や通訳対応までをトータルで支援してくれる専門機関です。たとえば、役所の同行や口座開設の補助、入国後の生活オリエンテーションなども代行してくれます。
採用前の面接や評価の段階でも、支援機関が面談に同席し、制度面や文化的な誤解の防止に役立ってくれます。
つまり、制度の仕組みを知り、信頼できる支援機関と組めば、中小の飲食店でも安心して外国人を雇えるということです。
面接前にやるべき準備と注意点
「質問リストもあるし、制度のことも理解できた。じゃあ、あとは面接するだけだ！」——ちょっと待ってください。面接を成功させるためには、事前準備こそが最大のカギです。この章では、外国人との面接に入る前に、必ず確認しておきたい準備事項や、実際に現場でありがちなトラブルを防ぐポイントを解説します。たった1時間の面接をムダにしないためにも、ここでしっかり準備を整えましょう。
面接前に準備すべき書類と確認項目
面接の場に入る前に、まず最低限、以下の書類と情報は揃えておく必要があります。
- 応募者の履歴書・職務経歴書（翻訳付きが望ましい）
- 在留カードのコピー（在留資格と期間を確認）
- 日本語能力を証明する書類（JLPTやJFT-Basicなど）
これらの書類をあらかじめ読み込んでおくことで、質問に深みが出ます。たとえば、「レストランで3年働いていたんですね。そのときはどんな業務を担当していましたか？」といった、応募者の背景に即した質問ができるようになります。
また、在留資格が「特定技能」であることと、その期限、すでに日本に在住しているか否かも重要なチェックポイントです。
通訳・評価表・面接環境の整備
面接の場では、言語の壁が思った以上に大きなハードルになります。日本語での意思疎通に不安がある場合は、通訳を用意するのがベストです。登録支援機関に相談すれば、同席や通訳サポートをしてくれることもあります。
また、面接中に「評価をメモできない」「どんな回答だったか忘れた」といった事態を防ぐために、印刷した評価シートを手元に用意しましょう。聞くべきポイントが視覚化されていれば、面接中も流れがブレにくくなります。
さらに、対面面接でもオンライン面接でも、静かで落ち着いた環境を用意することは基本です。騒がしい厨房の横や、電話が鳴りっぱなしの事務所では、面接者も応募者も集中できません。
応募者の背景と家族状況の把握で“定着”を見きわめる
面接の場では、「この人が本当に長く働けるか」という観点も非常に重要です。
そのためには、履歴書の職歴だけでなく、生活背景や家族の理解もチェックしておきましょう。
たとえば、「日本で働くことにご家族は賛成していますか？」「生活費や送金について、どんな計画を立てていますか？」といった質問は、本人の意欲や家族との関係を見きわめる手がかりになります。
過去には、「家族の反対で途中帰国した」「金銭トラブルで無断退職した」といったケースもあります。こうしたリスクを少しでも減らすために、働く環境だけでなく、生活全体を理解する視点が大切です。
採用判断とその後の流れ～定着支援まで
せっかく面接をしても、「なんとなく良さそうだったから採用した」「悪くないけど決め手がなかったから不採用にした」といったあいまいな判断では、ミスマッチが起きやすく、結果的に離職リスクも高くなります。また、採用した後の初期対応や支援が不十分だと、「働きにくい」「辞めたい」と感じさせてしまうこともあります。この章では、採用判断の基準と、入社後の具体的なフォロー方法について解説します。
採用／不採用の判断はこう見る！評価の具体ポイント
面接の場では、話している内容だけでなく、「理解力」「反応」「態度」といった非言語の部分にも注目することが大切です。
たとえば：
- 質問に対して、自分の言葉で答えようとしているか
- 目を見て話しているか（文化差も考慮しつつ）
- 質問の意図を理解しようとする姿勢があるか
また、評価シートの★の数に頼りきりになるのではなく、「採用した場合、この人と働くスタッフが困らないか？」という視点も大切です。いくら日本語ができても、協調性や責任感が欠けていれば、現場でのトラブルにつながります。
「迷ったら不採用にする」ではなく、判断基準を明確に持ったうえで採否を決定しましょう。
採用後の入社準備と「最初の30日間」がカギ
採用が決まったら、次は「受け入れ準備」に進みます。ここでの対応が、その人の「定着」に大きく影響します。
まずは、労働条件通知書や雇用契約書を母国語で説明できる環境を整えましょう。登録支援機関や送り出し機関が対応してくれる場合が多いですが、任せきりにせず、自社でもきちんと内容を把握しておくことが大切です。
そして、入社後の最初の1か月は“慣れる期間”として特別にケアするべきタイミングです。初日には店舗紹介、スタッフ紹介、日本での生活ルールなどを丁寧に説明し、困っていることがないか毎週ヒアリングの機会を設けましょう。
「受け入れたら終わり」ではなく、「受け入れてからが始まり」だという意識が重要です。
定着率を上げる！現場でのサポートとコミュニケーション術
外国人スタッフが辞めてしまう理由の多くは、「職場になじめなかった」「相談しづらかった」というものです。
つまり、語学力やスキル以上に、“人間関係の壁”が定着率に直結しています。
そのためにできることは：
- 日本語が得意でないスタッフにも伝わるよう、「やさしい日本語」で指示する
- 失敗を責めず、ゆっくり教える雰囲気を作る
- 文化的な違いを理解しようとする姿勢を見せる
また、LINEなどを活用して、気軽に相談できるツールを設けておくことも効果的です。
とくに、同じ職場に母語を話せる人がいない場合は、メンタル面でのサポートが不可欠です。
こうした取り組みは、現場スタッフとの関係を良好にし、結果的にお客様へのサービスの質向上にもつながります。
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ここまで読んで、「やってみたいけど、うちの店でも本当に大丈夫だろうか…」と感じている方もいるかもしれません。でも大丈夫です。特定技能制度は、大手企業だけのものではありません。正しく準備し、信頼できる支援先と組めば、中小の飲食店でも確実に外国人を採用・定着させることができます。この章では、実際に第一歩を踏み出すためのサポートと、無料で受けられる診断サービスについてご案内します。
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特定技能制度は、単なる外国人雇用ではありません。「信頼できる仲間を増やす」ための制度です。
外国人だからといって特別なことをする必要はありません。ただ、日本語や文化の違いを少し理解し、面接・評価・支援のポイントを押さえれば、日本人スタッフと変わらず、むしろ長く真面目に働いてくれる人材にもなり得ます。
あなたの飲食店が、外国人にとって「働きやすく、長く続けたい」と思える場所になれば、採用の悩みは大きく変わります。
最後に伝えたいこと
特定技能制度を正しく理解し、適切な面接を行えば、あなたの飲食店でも優秀な外国人材を安心して採用できます。
あとは、あなたが「一歩踏み出すかどうか」だけです。
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※本記事は2025年5月時点の情報に基づいて執筆されています。今後、法改正・制度運用変更等が行われる場合がありますので、最新情報は出入国在留管理庁やJITCOの公式発表をご確認ください。※掲載されている事例の一部は、取材結果を元に再構成しています。個人や企業が特定されないよう一部内容を変更しています。※記事内に記載された制度情報・運用情報は、法人向け人材採用の判断材料としてご活用ください。個別ケースへの適用にあたっては、専門家や支援機関への相談を推奨します
※ 本記事で紹介している各国の「性格傾向」や「国民性」については、現場で多く聞かれる一般的な印象・傾向をもとにしています。当然ながら、個々の人材には多様な背景や個性があり、一概に国籍だけで性格や適性を判断することはできません。採用にあたっては、国籍だけでなく、人柄や価値観、コミュニケーションの姿勢といった“個人としての特性”を丁寧に見極める視点が重要です。
