まずはここから！外国人スタッフを雇う前に押さえておきたい基礎知識
「外国人スタッフを雇いたいけれど、制度が複雑そうで不安……」そんな声をよく耳にします。しかし、実は基本的なポイントを押さえれば、それほど難しい話ではありません。このセクションでは、飲食店の現場で外国人を採用する前に知っておくべき最低限の知識を、やさしく丁寧に解説します。初めてでも、ここを読めば「まず何をすべきか」がきっと見えてきます。
飲食業界でも増えている外国人雇用、その背景とは？
現在、飲食業界では外国人スタッフの雇用が急増しています。その最大の理由は、日本人の働き手が不足していることです。少子高齢化の影響で、特に中小規模の飲食店では「求人を出しても人が集まらない」と悩むケースが非常に多くなっています。
そうした中で、留学生や特定技能などの制度を活用し、外国人を雇う店舗が増えてきました。たとえば、都市部のチェーン店では、ホールスタッフの半数以上が外国人というケースも珍しくありません。
つまり、今や外国人スタッフの雇用は“特別な選択”ではなく、ごく一般的な手段となってきているのです。
採用前に最低限知っておくべき「在留資格」と就労条件の違い
外国人を採用するにあたって、必ず確認しなければならないのが「在留資格」と「就労可能な条件」です。というのも、外国人が日本で働けるかどうか、どの程度働けるのかは、この在留資格によって大きく異なるからです。
たとえば、留学生の場合、資格外活動許可を得ていれば週28時間以内のアルバイトが可能ですが、それを超えて働かせてしまうと、不法就労とみなされるおそれがあります。（※）一方、特定技能1号であれば、フルタイムでの勤務が可能で、飲食業は対応職種に含まれています。
このように、どんな在留資格を持っているかによって、採用時の手続きや働かせ方がまったく変わってきます。「うちは人手が足りないからフルタイムで入ってもらいたい」と考えていても、在留資格がそれを許していなければ、法律違反になってしまうのです。
だからこそ、まずは在留カードの内容をきちんと確認し、「この人は何時間、どんな職種で働けるのか？」をしっかり把握することが、採用トラブルを防ぐ第一歩になります。
（※）※特定技能1号の「外食業」分野は、法務省および厚生労働省が定める業務範囲に限定されており、「飲食物調理」「接客」「店舗管理」の業務に従事する店舗型飲食サービスが対象です。対象外となる業態（例：配達専門店、バー、深夜酒類提供飲食店など）もあるため、在留資格申請時には十分な注意が必要です。詳細は出入国在留管理庁の分野別運用要領をご確認ください。
外国人雇用は“特別扱い”ではない。実は日本人と同じ準備でOK？
「外国人を雇うのは特別な対応が必要なのでは」と不安になるかもしれません。しかし、実際には基本的な対応は日本人スタッフとほとんど変わりません。
労働条件の明示、有給休暇の付与、残業代の支払いなど、労働基準法などの法律は、国籍に関係なくすべての労働者に適用されます。つまり、「外国人だから特別」ではなく、「日本で働く以上は同じルール」という考え方が基本なのです。
たとえば、採用時に契約内容を書面で交付する、勤務時間や賃金を明示する、雇用保険や社会保険の対象かどうかを判断する、といった対応は、すべて日本人と同様に行う必要があります。
逆に「日本人と違う扱い」をしてしまうと、それがトラブルのもとになったり、不信感を招いたりすることもあります。だからこそ、特別視するのではなく、基本に忠実に、「日本人と同じように対応する」ことが、結果として職場の安定や信頼関係づくりにつながっていきます。
契約・労働条件の整備で絶対に押さえるべきポイント
「外国人を雇うとき、契約ってどうすればいいの？」「何を説明して、何を書面に残せばいいのか分からない」——そう感じている飲食店の採用担当者は少なくありません。しかし、実際には基本さえ押さえれば難しくありません。このセクションでは、外国人スタッフとの契約を結ぶときに重要な確認ポイント、書類の作成、そして伝え方の工夫まで、現場で役立つ知識を具体的にお伝えします。
在留カードと就労資格の確認方法【見落としやすいNG例も】
外国人を採用する前に、まず必ず確認しなければならないのが「在留カード」です。ここには、その人が日本にどのような資格で滞在しているのか、どのくらい働けるのかが明記されています。これを見落としてしまうと、知らずに違法雇用につながる可能性があり、会社側にも大きな責任が発生してしまいます。
たとえば、留学生の在留カードには「資格外活動許可の有無」が記載されています。ここに「許可：原則28時間以内」とあれば、週28時間までのアルバイトが可能という意味です。逆に「許可なし」であれば、アルバイトそのものが禁止されている状態です。この見落としは現場で非常に多く、指摘を受けてから慌てる店舗も少なくありません。
また、在留カードの「在留期限」が切れていないかの確認も重要です。有効期限が切れている場合、どんなに良い人材でも、法的には雇用できません。採用時だけでなく、更新日が近づいてきたら本人に確認を取り、スケジュール管理を行うことも、労務管理の一部といえるでしょう。
外国人スタッフ向け雇用契約書の作り方｜明記すべき5項目
外国人スタッフを雇用する際には、契約内容をしっかりと書面にしておくことが重要です。これは日本人を雇う場合と同様ですが、特に外国人に対しては、内容を明確にすることで誤解やトラブルを防ぐ効果がより大きくなります。
契約書に最低限明記すべき項目としては、次の5点が基本です。
- 業務の内容（どんな仕事をするのか）
- 勤務地と勤務時間
- 賃金（時給または月給、支払方法、締日と支払日）
- 契約期間（期間の定めがある場合）
- 休憩・休日・残業の取り扱い
これらは、労働条件通知書として厚生労働省が公開している雛形にも記載されています。特に飲食業では、シフト制や深夜勤務などの勤務形態が多いため、「何時から何時まで働くのか」「残業代はどうなるのか」など、時間に関する説明を曖昧にしないことが大切です。
また、契約書は日本語だけでなく、やさしい日本語や母語訳（例：英語、ベトナム語、ミャンマー語など）を併記することで、理解度を高めることができます。後々「そんな話は聞いていない」と言われないためにも、署名・捺印をきちんと取り交わし、1部を本人に渡すようにしましょう。
契約内容の伝え方と多言語対応の工夫｜説明が伝わる工夫とは？
契約書を作成しても、それを相手にきちんと「理解してもらう」ことができなければ意味がありません。特に外国人スタッフにとっては、日本語の専門用語や細かい規則が分かりにくく、誤解が生じやすい部分です。
だからこそ、契約内容を説明する際には、「ゆっくり、はっきり、やさしい言葉で」伝えることが基本です。「時給は1,100円です。給料日は月末です」など、短く区切って話し、途中で「わかりますか？」と確認を入れながら進めましょう。
さらに、多言語の翻訳ツールや、やさしい日本語を使った契約書、イラスト付きの説明資料などを活用することで、理解度は格段に上がります。たとえば、「残業代が出ます」と言っても伝わらない場合、「シフトより長く働いたら、そのぶんのお金ももらえます」と説明するだけで伝わりやすくなります。
現場では忙しさに追われがちですが、最初にしっかり説明しておくことで、後のトラブルや不信感を未然に防ぐことができます。「伝えたつもり」ではなく、「伝わったかどうか」に重きを置くことが、信頼関係を築くうえでの鍵になります。
こんなトラブル、実際に起きています【事例から学ぶ予防法】
「ちゃんと教えたはずなのに、言うことを聞いてくれない」「急に来なくなってしまった」——外国人スタッフの雇用現場では、こうしたトラブルが決して珍しくありません。しかし、多くのトラブルは、最初の説明不足や認識のずれが原因です。このセクションでは、現場でよくある3つの典型的なトラブルを取り上げ、その背景と、どうすれば未然に防げるのかを具体的にご紹介します。
無断欠勤・遅刻・連絡がつかない｜その背景と対応方法
外国人スタッフとの間で最もよく聞かれるトラブルのひとつが、「無断欠勤や遅刻、そして連絡がつかない」という問題です。これはただの本人の怠慢ではなく、文化の違いやコミュニケーションの方法の差から生まれているケースが多く見られます。
たとえば、母国では「体調が悪いときは黙って休んでもよい」という習慣がある人もいます。また、「上司に電話をするのは失礼」と考えて、LINEやSNSで連絡を済ませようとする人も少なくありません。こうした行動は日本の職場文化では非常識と受け取られるため、トラブルに発展しやすいのです。
このような問題を防ぐには、「無断欠勤は絶対にNG」「遅刻しそうなときは、何分前までにどう連絡するか」といったルールを、事前に明文化し、具体的に説明することが大切です。マニュアルや就業規則だけでなく、日常の中で繰り返し伝える姿勢も、信頼関係の構築につながります。
「言った／聞いていない」指示ミスの原因と防ぎ方
次によくあるのが、「言ったのに伝わっていなかった」「そんなことは聞いていない」といった認識のずれによるミスです。日本人同士でさえ起こるこの問題は、外国人スタッフとの間ではさらに起こりやすくなります。
その理由は、言葉の壁だけでなく、「察する文化」の違いにもあります。日本では「空気を読む」「言わなくても分かってほしい」という場面が多く見られますが、外国人スタッフにはその前提が通用しません。明確な言葉で、具体的な内容を、順を追って伝えることが必要です。
たとえば、「ごみは分別して出してね」ではなく、「燃えるごみはこの青い袋、缶と瓶はこっちの透明な袋に入れてね」と具体的に言うようにします。また、口頭だけでなく、メモや写真、動画などを併用することで、理解を助けることができます。
重要なのは、「伝えたつもり」ではなく「相手が理解できたかどうか」を確認することです。時間がかかっても丁寧に説明することで、指示ミスは大幅に減らすことができます。
解雇や注意が伝わらないときのリスクと対処法
最後にご紹介するのは、注意や指導、最終的な解雇の場面でうまく意思疎通ができないケースです。とくに、感情が関わる場面では、言葉選びや伝え方に配慮が欠けると、相手の不信感や反発を招いてしまいます。
たとえば、本人に悪意はないものの、同じミスを繰り返してしまうスタッフに対して、感情的に注意をしてしまった結果、翌日から来なくなった——というような例もあります。相手からすれば、「怒鳴られた」「信用されていない」と感じてしまったのかもしれません。
こうしたトラブルを防ぐには、「なぜ注意するのか」「どこが問題だったのか」「次はどうしてほしいのか」を、冷静かつ論理的に伝えることが大切です。また、第三者（支援機関の担当者や日本語が話せる別スタッフ）を同席させるのも有効です。
どうしても改善が見られず、解雇を検討する場合も、口頭で済ませるのではなく、書面での通知や面談記録を残すことが、後々のトラブル防止につながります。
「労務管理がうまくいく店」に共通する3つの工夫
「うちでは外国人スタッフとのトラブルはほとんどないよ」——そんな飲食店には、共通する“工夫”があります。特別なことではありません。少しの準備と意識だけで、現場の空気は大きく変わります。このセクションでは、実際にうまくいっている店舗で取り入れられている、シンプルで再現性の高い3つの工夫をご紹介します。
就業規則・マニュアル・勤怠ルールの明文化がカギ
労務トラブルの多くは、「ルールを知らなかった」「説明されていない」といった認識のズレから生まれます。そのため、まず重要なのは、就業ルールを明文化することです。
たとえば、出勤時間の10分前には制服を着て待機する、無断欠勤の場合は翌日必ず連絡する、スマホの使用は禁止——こうした基本的なルールを、紙にまとめて配布したり、店内に貼ったりすることで、口頭だけでは伝わらなかった内容が明確になります。
また、外国人スタッフ向けには、日本語だけでなく「やさしい日本語」や母語訳を添えることで、理解度は格段に上がります。説明資料にイラストを添えたり、チェック式の理解確認シートを付けたりすれば、さらに効果的です。
「当たり前のことほど、あえて書く」。それがトラブルを防ぐ第一歩になります。
LINEや翻訳アプリの活用、伝え方の見える化で差がつく
「伝えたのに、なぜか伝わっていない」。そんなときに活躍するのが、LINEや翻訳アプリなどのツールです。指示やシフト連絡を、文字や画像でやり取りできるだけで、理解のズレは大きく減ります。
たとえば、今日の業務内容をLINEで送る際、「厨房：10時〜14時、ホール：14時〜18時」と時間帯ごとに整理し、写真や動画を添えることで、視覚的にわかりやすくなります。これは口頭での説明だけでは伝えきれない細部を補完する、強力な手段です。
また、無料で使える翻訳アプリ（Google翻訳やVoiceTraなど）を活用すれば、現場でのちょっとしたやり取りにもスムーズに対応できます。ただし、ツールはあくまで「補助」として位置づけ、最終的には人と人とのコミュニケーションを大切にすることが基本です。
こうした「見える化」の工夫は、スタッフの不安を和らげ、「安心して働ける環境」づくりに直結します。
支援機関と連携して、教育・相談の仕組みをつくる
最後にご紹介するのは、外部のサポートを上手に活用する工夫です。外国人スタッフの在留資格が「特定技能」の場合、登録支援機関が定期面談や生活支援を行う仕組みになっていますが、実際には企業と支援機関がうまく連携できていないケースもあります。
たとえば、「最近あの子、元気がないけど何かあったのかな？」と気づいたとき、支援機関に相談すれば、母語でのヒアリングやアドバイスが受けられることもあります。また、教育面でも、入社時にオリエンテーションを合同で実施したり、月1回のフォロー面談を設けたりすることで、スタッフとの距離をぐっと縮めることができます。
さらに、他店の成功事例を共有してくれる機関もありますので、「うちのやり方が正しいか不安…」という方にも心強い存在です。
企業がすべてを背負い込まず、支援機関と“伴走”する体制を作ることで、結果的にスタッフも安心し、長く働いてくれるようになります。
入社後のフォロー体制が「辞めない職場」をつくる
せっかく採用しても、「すぐに辞めてしまった」「何も言わずに来なくなった」——そんな経験はありませんか？これは外国人スタッフに限った話ではありませんが、文化や言語の壁がある分、不安や孤立を感じやすいのも事実です。このセクションでは、外国人スタッフが安心して長く働き続けるために、入社後に行うべきフォロー体制のポイントをお伝えします。
面談・声かけ・配慮が定着率を左右する
入社して間もない時期は、誰でも緊張していて、不安を抱えています。とくに外国人スタッフは、職場の雰囲気や日本語のスピードについていけず、「自分はここで働けるのだろうか」と感じてしまうことも少なくありません。
こうした時期に必要なのは、「小さな声かけ」や「短時間の面談」といった、さりげないフォローです。たとえば、「今日の仕事、どうだった？」「何か分かりにくいところあった？」といった一言があるだけで、スタッフの気持ちは大きく変わります。
また、月に1回でも簡単な面談の時間を設け、「仕事の悩み」「生活の困りごと」「今後の希望」などを聞いてみると、意外な本音が聞けることがあります。ポイントは、“評価のため”ではなく、“信頼関係を築くため”の対話にすることです。
スタッフが「相談できる相手がいる」と思えるだけで、離職のリスクは確実に減ります。
失敗しない外国人教育｜OJTと人間関係づくり
どんなに丁寧に契約や説明をしても、現場での教育（OJT）が機能していなければ、スタッフはすぐに不安になります。とくに、初めての職場・日本語が不自由・周囲に相談できない——この三重苦がそろうと、離職率は一気に高まります。
だからこそ、初期の教育体制を整えることが非常に重要です。たとえば、1週間ごとの「習得チェックリスト」を用意して、「皿洗い→配膳→レジ操作」というようにステップを明確にすることで、本人も進捗が見えやすくなります。
また、教育係には「やさしい日本語で話せる人」「気配りができる人」を任命することが理想です。ただ教えるだけでなく、「わからないことがあったら、何度でも聞いてね」と安心させる姿勢が重要です。
教育の目的は、単に技術を教えることではなく、「ここにいていいんだ」と思ってもらうこと。そのためには、日々の小さな人間関係づくりこそが鍵になります。
相談しやすい職場環境の整え方とは
外国人スタッフの中には、困っていても「迷惑をかけたくない」「自分が悪い」と考えて、なかなか本音を言えない人もいます。そうした状況を放置してしまうと、いつの間にか心が折れ、無断欠勤や突然の退職につながることもあります。
これを防ぐには、「困ったときに声を上げてもいいんだ」と思える環境づくりが不可欠です。そのためには、まず店長や先輩スタッフが率先して、「最近どう？」「わからないことない？」と話しかける文化をつくることが第一歩です。
また、定期的なミーティングや、支援機関との連携による生活面のサポート（住まい・銀行・病院など）も、相談しやすい空気を生み出します。
つまり、「相談できる」「見守ってくれている」と感じられる環境があるかどうかが、外国人スタッフの“定着するかどうか”を大きく左右するのです。
まとめ｜正しい知識と準備があれば、誰でもできる
「外国人スタッフの雇用は難しそう」と感じていた方も、ここまで読み進めていただければ、「これなら自分にもできそうだ」と思えてきたのではないでしょうか。特別なスキルや高い語学力が必要なわけではありません。必要なのは、基本的な知識と、ちょっとした準備、そして伝える工夫です。このセクションでは、改めてこの記事でお伝えしてきたポイントを整理し、実際の行動につながるようまとめていきます。
外国人スタッフの雇用は“特別なこと”ではない
外国人を雇うと聞くと、多くの人が「制度が複雑そう」「トラブルが怖い」といった不安を抱きます。しかし実際には、日本人スタッフを雇うときと大きく変わるわけではありません。むしろ、「外国人だから特別扱いしなければ」と構えるよりも、「日本人と同じように丁寧に説明し、ルールを明確にする」ことで、余計な誤解や摩擦を防ぐことができます。
在留資格の確認や契約書の整備といった基本を押さえ、言葉の壁に対しては「やさしい日本語」や翻訳ツールなどでサポートすれば、日々の業務はぐっとスムーズになります。大切なのは、「違うから無理」ではなく、「違うからこそ伝え方を工夫する」という前向きな姿勢です。
契約・伝え方・フォロー体制の3本柱を整えるだけ
この記事でお伝えしてきた内容を整理すると、外国人スタッフの労務管理で大切なのは、次の3つの柱です。
- 契約とルールの明確化
── 在留資格の確認、就業条件の明示、母語対応の契約書 - 伝え方の工夫
── やさしい日本語、LINEや翻訳ツールの活用、見える化された指示 - 入社後のフォロー体制
── 面談、OJT、相談しやすい雰囲気づくり、支援機関との連携
どれも、特別なスキルが必要なわけではありません。むしろ、「相手の立場に立って、丁寧に伝え、気にかける」ことが、最も効果のある労務管理になります。
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※本記事は2025年5月時点の情報に基づいて執筆されています。今後、法改正・制度運用変更等が行われる場合がありますので、最新情報は出入国在留管理庁やJITCOの公式発表をご確認ください。※掲載されている事例の一部は、取材結果を元に再構成しています。個人や企業が特定されないよう一部内容を変更しています。※記事内に記載された制度情報・運用情報は、法人向け人材採用の判断材料としてご活用ください。個別ケースへの適用にあたっては、専門家や支援機関への相談を推奨します。
※ 本記事で紹介している各国の「性格傾向」や「国民性」については、現場で多く聞かれる一般的な印象・傾向をもとにしています。当然ながら、個々の人材には多様な背景や個性があり、一概に国籍だけで性格や適性を判断することはできません。採用にあたっては、国籍だけでなく、人柄や価値観、コミュニケーションの姿勢といった“個人としての特性”を丁寧に見極める視点が重要です。
