「うちの会社でも外国人を採用できるのか？」という疑問に答えます
建設業界では、若手の人材不足がますます深刻になってきています。そんななか、「外国人を採用できたら助かるけど、うちみたいな小さな会社でも本当にできるの？」と感じている中小建設会社の方は多いのではないでしょうか。この記事では、そうした不安をひとつずつ解消しながら、なぜ今「特定技能」が中小建設業の外国人採用において最適な制度なのかを丁寧に解説していきます。読後には、外国人採用の可能性に前向きになれるよう構成していますので、ぜひ最後までお読みください。
人手不足が限界の今、外国人採用が現実的な選択肢に
今、日本の建設現場では、深刻な労働力不足が続いています。特に若年層の入職者が減り続けており、年齢構成の偏りも顕著です。国土交通省の調査によれば、建設業就業者の約3割が55歳以上という統計もあります。今後さらに高齢化が進むなか、業界全体で「現場が回らなくなる」という危機感が高まっています。
そこで注目されているのが、外国人の力です。実際に、技能実習生や特定技能人材が、すでに多くの建設現場で活躍しています。大手企業だけでなく、地場の工務店や地域の土木会社でも導入が進み始めており、外国人の力が「現場を維持するための現実的な選択肢」として定着しつつあるのです。
中小建設会社でも導入可能？その答えは「Yes」
外国人採用と聞くと、「うちみたいな小規模事業者には無理だろう」と考えてしまう方が多いかもしれません。しかし、それは誤解です。実際に、社員数10名〜20名規模の会社でも、特定技能制度を活用して外国人を受け入れている事例は多数あります。
採用には一定の準備やルールは必要ですが、国が制度として推進していることもあり、登録支援機関や送り出し機関などのサポート体制が整っているのが大きな特徴です。「制度が難しそう」「役所の手続きが面倒そう」という不安は、信頼できる支援先を活用することで十分にカバーできます。
つまり、事前に正しい知識と支援先を持っていれば、中小企業でも無理なく外国人採用を実現できるのです。
結論：特定技能制度なら、スモールスタートが可能
建設業で外国人を採用する場合、もっとも現実的で中小企業向きなのが「特定技能制度」です。この制度の特徴は、すでにある程度の技術や日本語能力を持った外国人材を、即戦力として雇用できるという点です。
さらに、1名からの採用も可能であり、初めての外国人採用としては負担の少ない制度設計になっています。技能実習制度のように「教育のために来る」という前提ではなく、「労働者として雇用する」という点でも、中小建設会社にとってはわかりやすく、管理しやすい制度です。
これからの人材確保を考えるうえで、「特定技能からはじめてみる」というのは、費用面・手続き面・定着率の観点から見ても、非常に賢い選択肢だといえるでしょう。
建設業で外国人を採用するには何が必要か？
「うちの会社でも本当に外国人を雇えるのだろうか？」
そのように感じる方は少なくありません。制度の存在は聞いたことがあっても、具体的に自社が受け入れ可能かどうか、自信を持って「はい」と言える担当者はまだまだ多くないのが現実です。この章では、実際に外国人を受け入れるために必要な条件や、よくある誤解を丁寧に解説していきます。読み終えたときには、「うちでもできそうだ」と前向きな気持ちになっていただけるはずです。
外国人採用に必要な条件（在留資格・職種・企業規模）
まず前提として、外国人を雇うには「適切な在留資格」を持っていることが必要です。建設業での外国人雇用に多く使われているのは「技能実習」と「特定技能」の2つですが、前章で述べたとおり、中小企業にとって扱いやすいのは「特定技能」です。
この特定技能には、政府が定めた14の産業分野があり、建設業もそのひとつに含まれています。さらに建設業の中でも、「型枠施工」「鉄筋施工」「とび」「左官」「配管」など、13の特定作業に分かれており、その業務に従事する場合に限って受け入れが可能です。
また、会社の規模に制限はありません。社員10名未満の工務店でも、支援体制さえ整えば問題なく採用できます。つまり、「人を雇いたい」「その仕事が制度に合致している」「雇ったあともサポートできる」この3つが揃えば、採用は現実のものになります。
【チェックリスト】あなたの会社は受け入れ可能か？
「とはいえ、うちが本当に採用できるのか分からない…」という声もあると思います。そこで、以下の点を満たしているかを今一度確認してみましょう。
- 建設キャリアアップシステム（CCUS）に登録している
- 特定技能の対象作業に該当する業務を行っている
- 過去に重大な労務トラブルを起こしていない
- 外国人の生活や就労に関する支援体制を社内もしくは支援機関と連携して準備できる
これらはすべて、「自社の信頼性」と「外国人が安心して働ける環境」の両方に関係しています。とくにCCUS登録は、特定技能外国人を受け入れる企業には原則義務となっているため、まず最初に着手すべきステップです。
よくある誤解「大手しか無理」ではない理由
「外国人を採用できるのは、大手ゼネコンみたいな会社だけ」
そう思っている中小企業の方は多いですが、それは完全な誤解です。実際に、社員数が10名前後の町の土木会社が、特定技能で外国人を受け入れている事例も数多く存在します。
重要なのは、「制度を理解し、必要な準備を整えること」です。もちろん、初めてのときは分からないことも多いでしょう。しかし、現在は登録支援機関や行政書士、業界団体などが、採用から配属後の支援までをサポートする体制を整えており、すべてを自社で抱え込む必要はありません。
むしろ、大手よりも現場が小さい分、外国人と密なコミュニケーションが取れやすく、定着率が高いというケースも多く見られます。つまり、「うちは小さい会社だから無理」ではなく、「うちのような会社こそ、今こそ動き出すべき」なのです。
特定技能制度が“中小建設業にとって最適”な理由
前の章で、「中小建設会社でも外国人を採用できる」ことがお分かりいただけたと思います。では、実際に採用するとなったとき、どの制度を使うべきでしょうか？
結論から言うと、もっとも現実的で導入しやすく、成果につながりやすいのが「特定技能制度」です。この章では、特定技能制度の特徴と、他制度との違い、そして中小建設会社にとってなぜ「最適」なのかをわかりやすく解説していきます。
特定技能は「即戦力」で「柔軟に採用」できる制度
特定技能制度の最大の特徴は、「即戦力」として外国人を採用できることです。この制度で来日する外国人は、建設業に関する技能評価試験や、日本語試験に合格しており、基本的な専門知識と意思疎通の力を持っています。
また、技能実習制度と異なり、「雇用契約」が前提となるため、会社側の立場から見ると、「働いてもらう」ことを目的とした制度です。そのため、即戦力人材として業務にすぐ入ってもらえることが多く、実際に「1ヶ月で現場に馴染んだ」「先輩社員と並んで作業している」といった事例も珍しくありません。
さらに、特定技能は「1名から採用可能」「支援機関に委託可能」「転職が認められている」など柔軟な運用ができるため、初めて外国人採用にチャレンジする企業にとって、負担の少ない制度設計になっています。
技能実習との違い：教育 vs 雇用の目的
外国人の受け入れ制度としてよく比較されるのが「技能実習制度」です。しかし、両者には大きな目的の違いがあります。
技能実習は「発展途上国への技術移転」を目的とした制度であり、あくまでも“学びに来る”外国人を企業が“教育する”という前提で設計されています。そのため、業務内容が限定され、転職も認められていません。
一方で、特定技能は「日本の深刻な人手不足を補う」ことを目的としており、企業が外国人を“雇用する”制度です。したがって、労働者としての位置づけが明確で、雇用関係も対等に結ばれる形になります。
この違いは、実務上も大きな差を生みます。たとえば、業務指導にかける時間や労力、管理の煩雑さ、制度違反のリスクなど、すべてにおいて「特定技能の方が扱いやすい」と感じる企業が増えているのです。
【比較表】特定技能 vs 技能実習 vs 技能検定付き留学生
ここで、よく使われる3つの制度を比較してみましょう。
| 制度名 | 主な目的 | 受け入れ可能職種 | 雇用契約 | 転職の可否 | 対象者のレベル |
| 技能実習 | 技術移転（教育） | 限定的（監理団体管理） | なし（実習生） | 不可 | 未経験者も多い |
| 特定技能 | 人手不足の補充 | 特定作業のみ | あり（雇用契約） | 可（一部制限あり） | 試験合格者（基礎力あり） |
| 留学生アルバイト | 学習が主目的 | 制限あり（週28h） | あり（パート） | 可 | 日本語能力にばらつきあり |
この表からも明らかなように、「即戦力を必要としている建設会社」にとって、特定技能は制度目的・雇用形態・人材の質、いずれにおいても相性が良いことが分かります。
外国人採用のステップを5段階で解説
特定技能制度が中小建設会社にとって現実的な選択肢であることを理解していただいたところで、次に気になるのは「どうやって採用すればいいのか」という点だと思います。
制度の概要を知っても、実際の流れが見えなければ動き出せませんよね。この章では、初めての方でもスムーズに外国人採用を進められるように、採用の流れを5つのステップに分けてわかりやすく解説していきます。
Step1：採用ニーズと職種の整理（特定技能の対象か？）
まずは、自社でどのような職種で人手が足りていないのかを明確にすることが第一歩です。
特定技能制度では、「型枠施工」「鉄筋施工」「とび」「左官」「配管」「防水施工」など、建設業の中でも13の作業分野に限って外国人の受け入れが認められています。
自社の主な事業内容がこの13作業に含まれるかを確認しましょう。対象職種でなければ、特定技能制度は使えません。また、どの現場で何人必要なのか、指導できる人材がいるのかなど、現場ごとの条件整理も同時に行うと、その後の採用活動がスムーズになります。
Step2：送り出し機関・登録支援機関の選定
次に必要なのが、信頼できるパートナーの選定です。外国人を採用するには、現地で候補者を募集・紹介する「送り出し機関」と、来日後の生活支援や手続きを担う「登録支援機関」の2つが必要です。
送り出し機関は、ベトナム、ミャンマー、インドネシアなど政府認定の団体が複数あります。国ごとに文化や日本語力の傾向が違うため、事前に特徴を理解し、希望に合う国を選びましょう。
登録支援機関は、日本国内で外国人の住居確保や生活オリエンテーション、日本語学習支援などを行う役割を担います。自社で行うことも可能ですが、通常は信頼できる外部支援機関に委託することで、スムーズかつ安全に運用できます。
Step3：求人〜面接〜在留資格申請の手続き
パートナー選定が済んだら、いよいよ採用活動のスタートです。送り出し機関に求人票を提出し、希望する条件（性別、年齢、日本語レベル、経験など）を伝えると、候補者の紹介が始まります。
その後、オンラインまたは現地での面接を実施します。通訳を介しての面接になる場合が多いですが、質問内容はできるだけシンプルにし、「作業理解」「意思疎通」「勤務意欲」の3点を重点的に確認しましょう。
採用が決まったら、企業側と外国人本人で雇用契約を結び、登録支援機関が在留資格（特定技能1号）の申請手続きを行います。このプロセスには1〜2か月程度かかることが一般的です。
Step4：配属前の環境整備（住まい・教育）
在留資格が認可されて来日が決まったら、受け入れ企業側の準備が必要です。とくに重要なのが「住まいの確保」と「業務に関する事前教育」です。
外国人材にとって、住居の確保は安心感の第一歩です。民間アパートを借りるか、社員寮を提供するか、地域によって最適な方法は異なります。また、現場作業に必要な安全教育、業務マニュアル、日本語での用語説明などを事前に準備しておくと、定着にもつながります。
さらに、ゴミ出しルールや交通安全、地域との関わり方といった生活面のサポートも事前に共有しておくことが望まれます。
Step5：配属後のフォローアップと法令遵守
いざ現場に配属されたら終わり、ではありません。外国人労働者が安心して長く働ける環境をつくるには、定期的な面談や困りごとのヒアリングが不可欠です。
また、法令違反を防ぐためにも、労働条件の適正化（労働時間、賃金、残業の扱いなど）を常に確認し、トラブルがあった場合には迅速に対応できるよう体制を整えておくことが大切です。
特定技能制度では、定期的な報告義務もあるため、登録支援機関との連携も継続的に行っていく必要があります。
導入事例で見る「やってよかった」採用成功のリアル
「制度の話はわかったけれど、本当にうちでもうまくいくのか？」
そんな不安を抱えている方にこそ知っていただきたいのが、実際に中小建設会社が外国人採用に取り組み、成果を上げている事例です。
この章では、実在するような中小企業のケースに沿って、採用の背景、導入時の工夫、そして実際の成果までをリアルにお伝えします。制度だけでは見えてこない“現場の声”から、外国人採用の可能性を感じていただけるはずです。
【事例1】20名規模の地場建設会社が3名採用し生産性UP
埼玉県にある従業員20名の地場土木会社では、近年、職人の高齢化が進み、30代以下の職人が1人もいないという状況が続いていました。人手不足に悩むなか、経営者は特定技能制度を活用して、ベトナム人の若者3名を採用。
来日前からオンライン面談を通じて関係を築き、現場での役割やルールをしっかり伝えたことで、配属初日から作業にスムーズに入ることができました。半年後には、3人のうち2人が「現場リーダーの補助」として動けるようになり、既存社員からも「助かっている」という声があがっています。
結果的に、残業時間の削減や工程管理の改善にもつながり、「人が増えただけでなく、チーム全体の雰囲気も前向きになった」とのことでした。
【事例2】高齢化が進む現場で若手人材として定着
長野県の山間部にある建設会社では、60代以上の職人が中心となり、日々の現場作業が限界に近づいていました。「あと5年もすれば全員引退。若手が来ないと会社を閉じるしかない」という危機感から、ミャンマー人の特定技能人材を1名採用。
最初は地域になじめるかどうかを心配していましたが、近隣の住民と挨拶を交わすようになるとすぐに馴染み、今では町の人気者に。休日には社員と一緒に釣りやバーベキューに出かけるなど、職場の結束力も高まったそうです。
このケースでは、「外国人だから特別扱いする」のではなく、「仲間として迎え入れる」姿勢が定着のカギとなったことが印象的です。
【事例3】文化の違いを乗り越え、外国人チームが戦力化
千葉県の建築会社では、過去に技能実習生の受け入れ経験がありましたが、制度が複雑で手続きに苦労したことから、今回は特定技能制度を選択。インドネシア人2名とベトナム人1名を新たに迎え、3か月ごとに社内研修を実施するなど、チーム全体の育成を重視しました。
言葉の壁を感じる場面もありましたが、「指さし指導マニュアル」や「現場用語集」などを自社で作成し、外国人・日本人双方がわかりやすい形で意思疎通ができる環境を整備。
導入から1年が経ち、外国人チームは新築住宅の基礎工事を独立して担当できるまでに成長。「人が増えただけでなく、教育文化が会社全体に根づいた」という副次的な効果もありました。
このように、規模や地域は異なっても、「きちんと準備し、誠実に向き合えば、外国人採用は成功する」という事実が、現場の声から見えてきます。
次章では、こうした成功の裏側にある「よくある不安」と、それにどう向き合えばよいかを解説していきます。
※ 本記事で紹介している各国の「性格傾向」や「国民性」については、現場で多く聞かれる一般的な印象・傾向をもとにしています。当然ながら、個々の人材には多様な背景や個性があり、一概に国籍だけで性格や適性を判断することはできません。採用にあたっては、国籍だけでなく、人柄や価値観、コミュニケーションの姿勢といった“個人としての特性”を丁寧に見極める視点が重要です。
採用を検討するうえでよくある不安とその答え
実際に外国人採用に関心を持ったとしても、「うまくいかなかったらどうしよう」「本当に現場で通用するのか？」といった不安がよぎるのは当然のことです。
この章では、中小建設会社の採用担当者がよく抱く3つの代表的な不安に対して、現場の実例や制度上の対策を踏まえて、丁寧にお答えしていきます。
Q1：言葉が通じるのか？ → 実は職人現場では問題になりにくい
「外国人と一緒に働いて、ちゃんとコミュニケーションが取れるのか…？」という心配は、最も多く聞かれる不安の一つです。
しかし、建設現場の多くでは、複雑な言語表現を使わず、指示や確認は「簡単な日本語＋身ぶり手ぶり」で行われていることがほとんどです。
実際、特定技能で来日する外国人は、日本語試験（JLPT N4相当）に合格しており、基本的な会話力はすでに身につけています。さらに、現場で頻出する言葉や道具の名前は、採用後に自然と身につけていくケースが多く、導入後1～2か月もすれば、日本人の同僚とスムーズにやりとりできるようになったという声も多数あります。
また、通訳アプリの活用や、簡易な用語マニュアルを使えば、導入初期の不安もかなり軽減されるでしょう。
Q2：辞めずに続けてもらえるのか？ → 定着支援がカギ
「せっかく採用しても、すぐに辞めてしまったら意味がない…」というのも、非常に現実的な不安です。
しかし実は、特定技能で来日する外国人の多くは「長く働く意欲」を持っており、定着率も悪くありません。
ただし、そのためには企業側の「受け入れ体制」が重要です。たとえば、配属初期に生活の不安を取り除くこと（住居、交通、携帯、ゴミ出しルールなど）、定期的な面談を通じて「聞いてくれる環境」をつくることなど、少しの配慮が大きな差を生みます。
また、支援機関と連携して外国人をサポートする体制を整えることで、職場への定着率は飛躍的に高まります。「一緒に働く人」「困ったときに頼れる人」がいることこそが、継続勤務の大きな原動力になります。
Q3：コスト面はどうなの？ → 補助金・助成金活用の余地あり
「外国人採用って結局高くつくのでは？」というコスト面の不安もよく聞かれます。たしかに、採用の初期段階では手続き費用や支援機関への報酬、渡航費などが発生するため、通常の採用より初期コストがかかるのは事実です。
しかし、特定技能の場合は「戦力としてすぐ働いてもらえる」「数年単位で安定的に勤務してもらえる」という点で、長期的には非常に高い費用対効果が期待できます。
また、自治体によっては外国人労働者の受け入れに対して補助金が出るケースや、定着支援に関する助成金の制度もあります。たとえば、（※）東京都や大阪府をはじめとする自治体では、支援体制や日本語学習への補助制度も整備されており、活用することで実質的なコストは大きく抑えられます。
制度活用と経費設計を工夫することで、「思ったより安く済んだ」という声も少なくありません。
このように、外国人採用にまつわる不安は「知識」と「準備」で大きく和らげることができます。
最終章では、この記事のまとめとして「特定技能こそ、建設業における外国人採用の最適解」である理由を、改めて整理してお伝えします。
※補助金制度は年度ごとに見直されるため、各自治体に直接お問い合わせください。
建設業の外国人採用なら、まずは特定技能から始めよう
ここまでお読みいただき、本当にありがとうございます。
この記事では、「うちのような中小の建設会社でも外国人を採用できるのか？」という素朴な疑問に対して、制度の概要から導入ステップ、成功事例、そしてよくある不安への答えまでを段階的にご紹介してきました。
結論としてお伝えしたいのは、いま建設業で外国人を採用するなら、「特定技能」制度を使うのが最も現実的で成果につながる道だということです。
なぜ特定技能が最適なのかをもう一度整理
特定技能は、「人手が足りないから採用する」だけではありません。
この制度は、技能評価試験や日本語試験をクリアした即戦力人材を、中小企業でも無理なく雇える制度設計になっています。
技能実習制度のように教育・研修目的ではなく、「雇用」と「貢献」が前提。しかも1人から採用可能で、登録支援機関と連携すれば複雑な手続きを自社だけで抱える必要もありません。
これまで外国人採用に踏み出せなかった企業にとって、もっともハードルが低く、かつ効果が見込める制度なのです。
小さな会社ほど、外国人採用が「武器」になる
実際に特定技能を導入した中小建設会社の多くが、「若手の戦力が増えた」「現場が明るくなった」とポジティブな変化を実感しています。
そして何より、「自分たちでもできた」という経験が、企業全体に前向きな空気を生み出しています。
今後、少子高齢化がさらに進むなかで、外国人採用は「やる・やらない」ではなく、「いつやるか」というフェーズに入っています。
【無料オンライン面談】あなたの会社に合った外国人採用の処方箋をお渡しします
もしあなたが、「制度のことは理解できた。でも、うちの会社に本当に合うのかまだ不安…」と感じているなら、ぜひ一度、私たちとの無料オンライン面談をご利用ください。
Google Meetでの30分の個別面談では、以下のような内容をご提供します：
- あなたの会社の業務内容や職場環境に合った採用可否の診断
- 特定技能を使うべきか、他の制度のほうがよいかの判断材料
- 採用ステップ、費用感、手続きフローを具体的に可視化した
“あなただけの外国人採用処方箋”をPDFでご提供
✅【無料オンライン面談のご予約はこちら →】
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以下の問い合わせページから
■氏名： →「貴社名・お名前」をご記入ください
■メールアドレス： →「メールアドレス」をご記入ください
■題名： →「無料相談」とご記入ください
■メッセージ本文： →差支えない範囲で、「現状お困りのこと」などご記入いただけると幸いです。
制度の詳細は以下の公式サイトをご確認ください：
▶ 出入国在留管理庁（特定技能制度 概要）
▶ 建設分野における特定技能の在留資格に係る制度の運用に関する方針等
※本記事は2025年5月時点の情報に基づいて執筆されています。今後、法改正・制度運用変更等が行われる場合がありますので、最新情報は出入国在留管理庁やJITCOの公式発表をご確認ください。※掲載されている事例の一部は、取材結果を元に再構成しています。個人や企業が特定されないよう一部内容を変更しています。※記事内に記載された制度情報・運用情報は、法人向け人材採用の判断材料としてご活用ください。個別ケースへの適用にあたっては、専門家や支援機関への相談を推奨します
※ 本記事で紹介している各国の「性格傾向」や「国民性」については、現場で多く聞かれる一般的な印象・傾向をもとにしています。当然ながら、個々の人材には多様な背景や個性があり、一概に国籍だけで性格や適性を判断することはできません。採用にあたっては、国籍だけでなく、人柄や価値観、コミュニケーションの姿勢といった“個人としての特性”を丁寧に見極める視点が重要です。
