特定技能制度に今、何が起きているのか？【制度改正の全体像を解説】
人手不足が深刻化するなか、外国人材の活用に本格的に取り組もうとする企業が増えています。そんな中、2024年から特定技能制度に新たな動きが始まっていることをご存じでしょうか？ 特に「倉庫管理」「リネン供給」「資源循環」という3つの新分野が新たな候補として提案されており、今後多くの現場にチャンスをもたらす可能性がある内容です。本セクションでは、その背景や制度の枠組みをわかりやすく解説し、今企業が理解しておくべきポイントを丁寧にお伝えします。
制度はどう変わる？「特定技能1号」に新たな分野が追加される見通し
特定技能制度とは、一定の専門性を持つ外国人材が日本で働くための在留資格のひとつで、「特定技能1号」と「2号」に分かれています。なかでも特定技能1号は、飲食や建設、介護など16の分野において、比較的短期間で技術を身につけた外国人が最長5年間日本で就労できる制度です。
今回話題となっているのは、その1号対象分野に新たに3分野が追加される方向で検討が進められているという点です。2024年5月、政府の有識者会議において、「物流倉庫の管理」「リネン製品の供給」「廃棄物処理（資源循環）」の3業種が、新たな候補分野として提示されました。
これにより、特定技能1号の対象が将来的に16から19分野に拡大される見込みですが、現時点では制度改正はまだ正式決定されておらず、今後の審議と調整を経て決定される予定です。
これらの業種は共通して人手不足が深刻でありながら、技能の習得が比較的短期間で可能なため、外国人材の活躍が見込まれるとされています。仮に特定技能制度の対象となれば、国内外の送り出し機関が動き出し、企業側でも受け入れ体制を整えるチャンスが生まれます。
倉庫管理・リネン・資源循環——3分野追加の背景と政策の狙い
なぜこの3分野が候補に挙げられたのでしょうか？その背景には、単なる労働力不足以上の事情があります。
まず、物流倉庫管理はEC市場の拡大により、倉庫業務の量が急増。特に地方の中小物流企業では、日本人の採用が困難を極めています。また、リネン供給はホテル・病院などのサービス産業を支える裏方の仕事ですが、体力的な負担が大きく、若年層の国内人材確保が難航しています。そして資源循環分野は、廃棄物処理の高齢化が進み、インフラとして維持困難になる地域も出てきています。
こうした業種は、日本人にとって“きつい・きたない・危険”と見なされがちで、長年人手不足が解消されていませんでした。政府はこれらの分野に特定技能制度を適用することを検討することで、外国人材の力を借りつつ、必要不可欠な社会基盤を守ろうとしています。
つまり、制度変更の目的は単に「外国人を増やす」ことではなく、「人が集まらず機能不全に陥っている業界を救う」こと。これは人手不足に悩む中小企業にとって、大きな追い風となる可能性があります。
「技能実習から育成就労へ」制度移行のスケジュールと意味
現在の技能実習制度は、2027年4月をもって段階的に廃止され、新たに「育成就労制度」へと移行します。この新制度は、従来の“技術移転”という建前を見直し、「人材育成と就労機会の提供」に主眼を置く仕組みです。
育成就労は特定技能制度と並行して設計されており、多くの分野で両制度が対応関係を持つように調整されています。特定技能1号に今後追加が想定される3分野も、将来的には育成就労の対象に含まれることが想定されており、外国人材の受け入れにおける“一貫した流れ”ができる可能性があります。
また、育成就労制度では、外国人が一定条件を満たせば他企業への転職（転籍）も認められるようになる予定です。これにより、ブラックな受け入れ企業の排除や、人権侵害リスクの軽減が期待されています。
制度は流動的であるものの、今後数年のうちに特定技能制度と育成就労制度が連携し、より柔軟で現場にフィットした外国人雇用の仕組みへ進化していく方向にあることは間違いありません。
※本記事は2025年5月時点の情報に基づいて作成されています。「倉庫管理」「リネン供給」「資源循環」の3分野は、特定技能1号の対象として追加が提案・検討されている段階であり、正式な制度決定・施行はまだ行われていません。今後の政府方針に基づき変更される可能性があります。
あなたの会社が対象か？3分野の実情と人材ニーズをデータで読む
制度の概要は理解できた。では、次に気になるのは「うちの会社にも関係があるのか？」という点ではないでしょうか。今回新たに特定技能の対象となる「倉庫管理」「リネン供給」「資源循環」の3分野は、どれも日常生活に欠かせないインフラを支える仕事です。本セクションでは、これらの業界の実情をデータで読み解き、どのような企業が外国人材受け入れの候補になるのか、具体的に掘り下げていきます。
各分野で起きている人手不足の現実（有効求人倍率・離職率など）
まず注目すべきは、各分野における人手不足の“深刻度”です。
たとえば物流業界、特に倉庫管理職においては、2023年の有効求人倍率が平均を大きく上回る2.3倍に達しており、地方では3倍以上の地域も珍しくありません。これは「1人の求職者に対して2〜3件以上の求人が出ている」ことを意味し、実際には求人を出しても応募がない、という声も少なくないのです。
リネン供給業も状況は似ています。ホテル業界や医療施設の増加により、常に需要があるにもかかわらず、重労働かつ単調な作業であるため、若年層の応募が極端に少ないというのが現実です。
資源循環、つまり廃棄物処理やリサイクル業界は、従業員の高齢化が著しく進行しており、全国平均で従業員の年齢が50歳を超える企業も多く見られます。若手の新規採用ができず、事業の継続すら危ぶまれるという声もあるほどです。
これらの分野は、いずれも日本人だけでは人手が足りない状態が常態化しており、まさに外国人材の力を必要とする業界といえるのです。
外国人材がフィットする理由：仕事の特性とマッチするスキル
では、なぜこれらの分野に外国人材が適しているのでしょうか？
まず1つ目の理由は、仕事の内容が比較的ルーチン化されており、マニュアルや研修で習得しやすい点です。特定技能制度は、一定の日本語能力と業務スキルを有する外国人材を対象としており、基本的なコミュニケーションが取れれば、比較的短期間で戦力化が可能です。
たとえば倉庫業務では、ピッキングや仕分け、棚卸しといった作業が中心となります。すでに技能実習で経験を積んできた外国人にとっては、応用可能な業務が多いのです。
リネン供給も同様に、工程が明確かつ繰り返し作業が多いため、職場ごとのトレーニングを通じて十分な業務習得が見込まれます。さらに、ベトナムやインドネシアなど送り出し国には、すでにクリーニング関連の実務経験を持つ人材も多く、即戦力として活躍できる余地があります。
資源循環では、現場作業の厳しさがある一方で、チーム作業や安全意識の共有といった文化が根付けば長期定着がしやすいという利点もあります。実際、廃棄物回収のルート業務で10年以上勤続する外国人労働者も現れており、将来の中核人材となるケースも少なくありません。
なぜ今このタイミングで分野追加されたのか？
この3分野が追加された理由には、政府の危機感が背景にあります。特定技能制度が創設されたのは、急速な少子高齢化により、産業の根幹を支える現場が崩壊しかねないという認識からです。
倉庫管理、リネン供給、資源循環は、いずれも表には出にくい仕事ですが、社会や経済を日々支える「縁の下の力持ち」のような存在です。それにもかかわらず、人材が集まらないために、サービスの品質や公共性が損なわれ始めているという指摘が相次いでいます。
これ以上の人手不足を放置すれば、物流の停滞、病院や宿泊施設の運営に支障が出る、ゴミ処理の遅延など、国民生活に直結する問題が広がりかねません。
だからこそ政府は「今」動き、制度を広げようとしています。そして、今後育成就労との連携も進む中で、これらの分野は、最も早く新制度の恩恵を受けられる業種のひとつともいえるのです。
採用を検討している中小企業が今やるべき3つのこと
特定技能制度の動きを理解し、自社がその対象になり得るとわかったとき、次に考えるのは「じゃあ今、何をすればいいのか？」という行動の部分です。制度は理解できても、実際に外国人材を受け入れるには、準備すべきことがいくつもあります。このセクションでは、はじめての企業でも迷わず動き出せるように、今すぐ取り組むべき3つのステップを、順を追ってご紹介します。
採用の前に理解すべき「制度・在留資格・支援体制」の基本
最初に知っておくべきことは、「制度のルールを正しく理解することが、失敗を防ぐ最も重要な第一歩」であるということです。特定技能制度は、「技能実習」とは大きく異なり、働くこと自体が目的であり、労働者としての権利がより明確に保障されています。
まず、外国人が日本で就労するには「在留資格」が必要です。特定技能1号の場合、対象分野であれば5年間の就労が可能で、一定の日本語能力（N4相当）と技能評価試験の合格が求められます。これをクリアした人材のみが日本で働けるという仕組みになっています。
そして、外国人材を受け入れる企業には「受け入れ機関」としての遵守義務があります。労働条件の明示、住居の確保、生活支援などを適切に行うことが求められており、これらを代行・支援するのが「登録支援機関」です。
制度をざっくり把握するだけでなく、「誰が何をしなければならないのか」を明確にすることが、スムーズな導入につながります。受け入れは“書類だけでは済まない”現場対応を伴うため、事前理解が不十分だとトラブルの原因になります。
よくある失敗とその回避策（例：定着率の低さ・誤解からのトラブル）
実際に外国人材を受け入れた企業の中には、うまくいかなかった事例もあります。その多くは、制度理解不足・準備不足・コミュニケーション不全が原因です。
たとえば、こんな事例があります。ある中小物流企業が外国人材を受け入れたものの、「日本語ができる」と聞いていたのに、現場指示が伝わらず業務に支障が出たというケース。実は、受け入れ前に行うべき「職場内で使う用語の事前説明」や「通訳サポート体制」が不十分だったのです。
また、あるリネン会社では、初月に2人が退職してしまいました。理由は、「生活面での孤独感と不安が強かった」から。職場には馴染んでも、住まいや地域のフォローがなく、外国人労働者が心を閉ざしてしまったというのです。
こうした失敗を避けるには、「就労面だけでなく、生活面・文化面のサポートも含めた全体設計」が必要です。制度はあくまで“入口”であり、定着して活躍してもらうためには、日々の関係構築がカギを握ります。
登録支援機関を活用して始める、初期導入のベストプラクティス
これから外国人材の受け入れを始める企業にとって、心強い味方になるのが「登録支援機関」です。制度上、外国人材を受け入れる企業は支援計画の策定と実施が義務付けられており、それを一括して担ってくれるのがこの機関の役割です。
たとえば、入国前のオリエンテーション、空港送迎、住居探し、役所手続きの同行、日本語学習の支援、悩み相談の対応など、採用だけでなくその後の定着までを丸ごとサポートしてくれます。
重要なのは、登録支援機関を単なる“外注先”として見るのではなく、「パートナー」として捉えることです。受け入れ企業と支援機関が定期的に連携を取り、現場の状況や改善点を共有することで、より長期的で安定した雇用が実現できます。
現場を知り尽くした登録支援機関とタッグを組むことで、初めての外国人材受け入れでも大きな失敗を避け、スムーズに導入できる可能性が高まるのです。
成功と失敗に学ぶ、現場のリアルな外国人材受け入れ事例【他分野から学ぶ未来のヒント】
現在、「物流」「リネン」「資源循環」の3分野は、特定技能制度の新たな対象候補として検討されていますが、まだ正式な受け入れは始まっていません。だからこそ今、大切なのは他の特定技能分野や技能実習制度での実際の経験から学ぶことです。先行する分野で見られた成功例や失敗例は、制度運用開始後の準備や課題解決に大いに役立ちます。このセクションでは、既存の事例を通じて、未来の受け入れをどうデザインすべきかを考えていきましょう。
介護や農業で見られた「定着成功」の共通要素とは？
たとえば、特定技能制度がすでに導入されている介護や農業の分野では、外国人材の定着に成功した企業にいくつかの共通点が見られます。
ある地方の介護施設では、特定技能のフィリピン人スタッフを3名受け入れ、1年以上の勤務継続を実現しています。成功の要因は、単なる業務指導にとどまらず、「日本の生活に根づける支援」にまで踏み込んでいた点です。地元の自治体やNPOと連携して、日本語教室や地域交流イベントを活用し、孤立を防ぐ取り組みが功を奏しました。
また、農業分野でも、寮生活の充実や現地語による安全教育マニュアルの整備によって、初期離職率の大幅な改善が見られたという報告があります。これらの施策は、今後物流やリネン供給業界にも転用可能です。たとえば、チーム作業が多い倉庫業では、「安全意識の共有」と「日常的な声かけ」が、現場の安心感に直結するでしょう。
技能実習制度における“つまずき”から学ぶべきこと
一方で、技能実習制度を通じて見えてきた「失敗事例」も、今後の制度設計に大きな示唆を与えます。
とくに多かったのは、業務内容と期待値のギャップです。「簡単な作業」と説明されていたが、実際には重労働だったというケースでは、外国人が短期間で辞めてしまい、企業側も受け入れコストを回収できなかったという事例が報告されています。
また、ある廃棄物処理業者では、現場のルールや衛生管理についての教育が日本語のみで行われ、外国人スタッフが不安を抱えながら作業する状態が続いていたといいます。結果として、安全事故に発展しかねないトラブルが複数発生し、改善を余儀なくされました。
こうしたケースから学べるのは、「業務の可視化・多言語化・期待値のすり合わせ」の重要性です。これらは、これから特定技能制度が適用される物流や資源循環業界にとっても、避けては通れない課題になるでしょう。
制度が始まる前だからこそ、先行事例を“自分ごと”に変える
制度が始まってから動き出すのでは遅いかもしれません。むしろ、今こそ準備期間です。
物流業であれば、今から現場の作業工程を整理し、どの工程に外国人スタッフが入れるかを洗い出す。リネン供給であれば、衛生管理やルール説明の資料を多言語で作っておく。資源循環であれば、安全教育や作業指導の動画を、簡単な日本語や母語で準備しておく。こうした取り組みは、制度が正式に始まった際、他社より一歩先を行く採用活動に直結します。
さらに、現在すでに外国人材を技能実習などで受け入れている企業は、彼らが特定技能に移行したときに、どのような支援やキャリア設計が必要になるかを、今から考えておくことができます。制度が切り替わるこの数年は、外国人材と企業の関係性を“使い捨て”から“共に育つ”形へと変えていく絶好のチャンスです。
送り出し国との連携強化で、よりよいマッチングを実現する
特定技能制度が広がるなかで、企業がよりよい人材と出会うためには、日本国内での準備だけでなく、送り出し国との関係構築がますます重要になります。特にミャンマーやインドネシアといったアジア諸国では、若く意欲的な人材が多く、日本での就労を希望する人たちも少なくありません。このセクションでは、送り出し国との連携がなぜ成功の鍵となるのか、どのように信頼関係を築けばよいのかを具体的に解説していきます。
ミャンマー・インドネシアとの連携がなぜ有望なのか？
日本が協定を結んでいる「送り出し国」は現在15カ国以上ありますが、その中でもミャンマーとインドネシアは特に注目されています。理由は、若年人口が豊富で、勤勉で真面目な国民性が日本企業との相性がよいと評価されているからです。
ミャンマーでは、政治状況が不安定な中でも日本語学習や技術習得に励む若者が多く、技能実習や特定技能を通じて「日本で働きたい」という強い意欲があります。また、日本との歴史的なつながりもあり、親日的な姿勢が強い国です。
インドネシアは、ムスリム圏でありながらも、柔軟で多文化共存が可能な国民性を持ちます。特に清掃、食品加工、介護などの分野で多くの人材を送り出しており、今後物流や資源循環といった新分野にも対応可能な教育機関・送り出し機関が充実しています。
つまりこの2カ国は、日本の中小企業が“安心して選べる”送り出し先として、制度が整っているだけでなく、文化的・実務的な親和性も高いといえるのです。
現地送り出し機関と信頼構築するために必要な視点
送り出し国との関係強化には、単に「人を紹介してもらう」以上の視点が必要です。キーワードは「信頼関係の構築」です。
その第一歩が、送り出し機関の選定です。政府認定を受けた機関であるか、日本企業への送り出し実績があるか、訓練内容や就職後のフォロー体制が整っているかなど、事前の確認は不可欠です。また、可能であれば、現地の研修施設を訪問し、訓練の様子や講師の質を見ることで、受け入れ後のミスマッチを防ぐことができます。
次に重要なのは、「双方の期待値のすり合わせ」です。企業側は「勤勉で長く働く人材」を求める一方、現地側は「働きながらスキルアップし、家族を支えたい」という目的を持っています。このギャップを認識した上で、「どんな環境で、何年、どんな支援があるのか」を具体的に伝えることで、誤解や早期離職を減らせます。
さらに、受け入れ後も継続的に送り出し機関と連絡を取り合う姿勢が大切です。「送って終わり」ではなく、「育てながらつなぐ」関係を築くことで、企業と外国人材、送り出し国の三者がWin-Win-Winの関係を作ることができます。
企業に伝えるべき「採用後の未来像」とは？
多くの企業は、採用時点の条件や制度対応ばかりに目がいきがちですが、本当に大切なのは「受け入れた人材とどう未来を築くか」という視点です。
ミャンマーやインドネシアから来る若者の多くは、家族を支えながら、将来は母国で技術を生かして起業したいという夢を持っています。こうした想いを尊重しながら、企業側がキャリア設計を共に考えることで、モチベーションの高い定着が期待できます。
たとえば、2年目から責任ある業務を任せるステップアップ制度や、勤続年数に応じた昇給・表彰などを導入する企業も増えてきました。こうした制度は、外国人だけでなく日本人社員にとっても意義のある施策となり、職場全体の活性化にもつながります。
また、帰国後に再び来日する「特定技能2号」への移行や、母国での代理人紹介制度など、外国人材との関係を“1回限り”にしない工夫も、これからの時代に求められる企業姿勢です。
【まとめ】特定技能制度の変化をチャンスに変える企業とは？
ここまで読んでいただいたあなたは、すでに特定技能制度の基本から新分野追加の背景、企業が今できる準備、さらには送り出し国との連携まで、幅広く理解されたはずです。そして、この記事で何より伝えたかったのは、「制度の変化は、ただの行政の動きではなく、あなたの会社の未来戦略そのものに直結するチャンスだ」ということです。最後に、その本質をもう一度整理し、どう行動すべきかを明確にして締めくくりましょう。
制度改正を「待つ」のではなく、「先取り」する企業の姿勢
制度がまだ「検討中」だからといって、情報収集だけで止まっていては他社に後れを取る可能性があります。今後、物流やリネン供給、資源循環といった業界に特定技能制度が正式に適用されたとき、本当の意味で動けるのは、すでに準備を始めている企業だけです。
現場の業務を見直し、必要な人材像を言語化し、教育や生活支援の土台を整える。それは決して大げさなことではなく、「人を迎える」最低限のマナーであり、企業の持続可能性を守る投資でもあります。
制度が整ってから動くのでは遅い。いま動くことが、未来への差を生むのです。
外国人材を“労働力”から“人材資産”へと変える発想
本記事の最も重要なメッセージはここにあります。
特定技能制度は、単なる穴埋めではなく、企業の人材戦略を根底から変えるチャンスだということ。
長年、「3K（きつい・きたない・危険）」な業種には人が集まりませんでした。しかし、その現場を支えるのは他ならぬ“人”であり、今後は外国人材がその一端を担っていくことになります。だからこそ、「ただ雇う」のではなく、「共に働き、共に成長する」視点が必要です。
信頼関係を築き、教育し、キャリアパスを提供することで、外国人材は“使い捨ての労働力”から、企業にとっての資産”に変わります。そしてその姿勢は、採用ブランドとして他の求職者にも響いていきます。
人手不足を超えた未来戦略を今、始めよう
人手不足という言葉を、単なる“課題”で終わらせてはいけません。むしろそれは、変革のサインであり、企業のあり方を問い直す機会です。
特定技能制度の拡大は、制度上の調整にとどまりません。人材の多様化、企業文化の変化、そして地域の未来そのものを支える動きです。
制度はいつかまた変わるかもしれません。しかし、「人と向き合う姿勢」「育てる姿勢」「共に歩む姿勢」は、いつの時代も変わらない企業の力です。
どうかこの制度の波を、ただの「制度対応」で終わらせないでください。人を迎える企業文化を育て、共に未来を築いていく、そんな第一歩を今から踏み出しましょう。
※本記事は2025年5月時点の情報に基づいて作成されています。「倉庫管理」「リネン供給」「資源循環」の3分野は、特定技能1号の対象として追加が提案・検討されている段階であり、正式な制度決定・施行はまだ行われていません。今後の政府方針に基づき変更される可能性があります。
また、今後、法改正・制度運用変更等が行われる場合がありますので、最新情報は出入国在留管理庁やJITCOの公式発表をご確認ください。※掲載されている事例の一部は、取材結果を元に再構成しています。個人や企業が特定されないよう一部内容を変更しています。※記事内に記載された制度情報・運用情報は、法人向け人材採用の判断材料としてご活用ください。個別ケースへの適用にあたっては、専門家や支援機関への相談を推奨します。
※ 本記事で紹介している各国の「性格傾向」や「国民性」については、現場で多く聞かれる一般的な印象・傾向をもとにしています。当然ながら、個々の人材には多様な背景や個性があり、一概に国籍だけで性格や適性を判断することはできません。採用にあたっては、国籍だけでなく、人柄や価値観、コミュニケーションの姿勢といった“個人としての特性”を丁寧に見極める視点が重要です。
