特定技能制度、2025年で何が変わった？
「特定技能」という言葉は聞いたことがあっても、「2025年にどんな変化が起きたのか？」と問われると、答えられない方も多いのではないでしょうか。この記事では、最新の制度改正で“何がどう変わったのか”を、中小企業の視点からわかりやすく解説します。読み終えるころには、「これは自分の会社にも関係がある」ときっと感じていただけるはずです。
追加された4分野とは？──分野拡大の具体内容
2025年の特定技能制度改正で最も注目されているのが、「分野拡大」です。具体的には、従来の12分野に加えて、4つの新しい分野が特定技能の対象として追加されました。それが「林業」「木材産業」「自動車運送業」「鉄道」です。
なかでも林業や鉄道関連は、長年人手不足が深刻だった分野であり、外国人材の受け入れを制度的に認めたことは画期的です。例えば、地方の林業会社では、若年層の担い手が不足し、事業継続さえ難しいケースもあります。特定技能の対象となることで、外国人材の導入が現実的な選択肢となり、事業存続への希望が見えてきました。
このように、今回の分野拡大は単なる「追加」にとどまらず、社会課題の解決に向けた重要な施策といえます。
制度の“何が”どう変わった？──従来制度との違い
では、具体的に「どこがどう変わったのか」を整理してみましょう。まず、追加された分野が増えただけでなく、受け入れ人数枠や在留資格の運用も見直されました。これまでは比較的厳しい人数制限があった分野でも、緩和の傾向が見られています。
加えて、技能実習からの移行がしやすくなったこともポイントです。例えば、技能実習2号を修了した外国人が、特定技能1号にスムーズに切り替えられるようになり、企業側の手続きも効率化されています。これにより、「特定技能＝難しい」というイメージが徐々に払拭されつつあります。
結果として、導入までのハードルが低くなり、これまで制度の利用を見送っていた中小企業にとっても、手が届く選択肢となったのです。
制度変更の背景と国の意図
制度が変わった背景には、深刻な労働力不足という日本社会全体の構造的課題があります。特に地方やブルーカラー分野では、採用が難しく、若手の定着率も年々下がっています。このままでは経済の根幹を支える中小企業が次々に疲弊しかねない、という危機感が国の中にあります。
こうした流れを受けて、政府は単なる人手補充ではなく、持続可能な外国人労働力の受け入れ体制の整備に本腰を入れています。分野拡大もその一環であり、労働力の供給先を広げることで、多様な現場に外国人材をマッチさせることを目指しています。
つまり、この制度改正は「一時的な制度変更」ではなく、「中小企業の人材戦略を根本から変える」可能性を持った本格的な動きなのです。
うちの会社でも使えるの？──中小企業が対象になる条件とは
制度が変わったことは分かったけれど、「うちみたいな中小企業でも本当に使えるのか？」という疑問を持つ方は少なくありません。ここでは、分野拡大によって対象となる業種や企業の条件がどう変わったのか、具体的に解説します。読み終えるころには、「これはうちにも関係ある！」と前向きな気持ちになるはずです。
中小企業にこそフィットする、4分野の共通点
今回追加された4つの分野──林業、木材産業、自動車運送業、鉄道──はいずれも、中小企業の割合が非常に高い業界です。これらの業界では、長年にわたり「人が来ない」「育たない」「辞める」という三重苦に悩まされてきました。
たとえば、林業では若年層の担い手不足が深刻化し、高齢化が進むなかで作業員の確保は急務です。こうした背景から、外国人材の導入が「最後の砦」として期待されているのです。大企業よりも人材確保に苦戦しがちな中小企業にとって、今回の制度変更はまさに“追い風”といえるでしょう。
つまり、分野拡大の対象となった分野そのものが、中小企業が直面している課題と強く結びついているのです。
業種チェックリストで自社の該当性を確認しよう
「具体的にどの業種が対象になったのか」が分かれば、自社が制度の対象になるかどうか判断しやすくなります。以下は、新たに追加された分野ごとに該当しうる業種の一例です：
- 林業：造林業、伐採業、森林整備など
- 木材産業：製材所、木製家具工場、建材製造など
- 自動車運送業：事業用自動車（トラック、タクシー、バス）の運転、運転に付随する業務全般
- 鉄道：線路保守、設備点検、駅設備の清掃・修理など
これらの業種に該当する事業者であれば、受け入れ手続きさえ整えれば制度を活用できます。さらに、業界団体や商工会議所を通じた情報提供も始まっており、サポート環境も徐々に整備されつつあります。
「あの会社でも導入できた」──意外と多い成功事例
「うちは小さすぎるから無理かも…」と感じている方にこそ知ってほしいのが、すでに導入して成果を出している中小企業の存在です。例えば、地方にある従業員20人未満の木材産業会社では、ベトナムからの特定技能人材2名を受け入れ、生産性が30％向上したという事例があります。
また、ある鉄道関連の保守会社では、日本人スタッフの高齢化が進む中、インドネシアからの人材を現場に配置したことで、作業の安定性が向上したといいます。これらの企業に共通するのは、「最初は不安だったけれど、支援機関と連携しながら一歩を踏み出した」という点です。
このような現実の声は、制度の活用が“特別な企業”だけのものではないことを証明しています。あなたの会社でも、正しく制度を理解し、準備を整えれば十分導入可能なのです。
【導入の手順】特定技能人材の受け入れ5ステップ【初めてでもOK】
制度の内容や自社の該当性がわかっても、いざ導入しようとすると「何から始めたらいいの？」という壁にぶつかる方が多くいます。でもご安心ください。特定技能制度の導入は、手順を正しく踏めば難しくありません。ここでは、初めての中小企業でもスムーズに進められるように、実務的な5ステップをわかりやすく紹介します。
ステップ①：制度の理解と登録支援機関の選定
最初の一歩は、制度を正しく理解し、信頼できる登録支援機関を選ぶことです。特定技能制度は、法律上の要件がある分、適当に進めると途中でつまずくリスクがあります。だからこそ、初期段階での情報整理とパートナー選びが非常に重要です。
登録支援機関とは、外国人労働者の生活や労働に関するサポートを企業に代わって行う認可団体のこと。支援内容には、生活ガイダンス、日本語学習支援、住居確保などが含まれます。自社だけで準備しようとせず、実績のある支援機関と連携することが成功のカギです。
たとえば、既にインドネシアやミャンマーと連携実績がある支援機関を選べば、手続きの流れがスムーズになり、受け入れ後のサポートも安心です。
ステップ②：送り出し国とのマッチング・面接
次に必要なのは、送り出し国と連携しての人材マッチングと面接です。特定技能は、技能実習制度と違い、送り出し機関の役割が明確で、政府間で協定を結んだ国（インドネシア、ミャンマー、ベトナムなど）からの採用が基本です。
登録支援機関と連携すれば、これらの国にある認定された送り出し機関を通じて、候補者の紹介やオンライン面接の設定が可能です。事前に業務内容や日本語レベル、勤務環境などを共有することで、ミスマッチを防ぎやすくなります。
たとえば、木材産業の現場であれば、同様の経験を持つ人材に絞って募集し、現地での職業訓練を経た候補者とマッチングできます。実際に面接する際は、日本語の理解度だけでなく、仕事への姿勢や性格も確認しておくと、受け入れ後のトラブルを防ぎやすくなります。
ステップ③：受け入れ準備と申請手続き
マッチングが完了したら、次は在留資格申請や社内の受け入れ準備に進みます。入国管理局への申請書類には、雇用契約書、業務内容の説明書、支援計画書などが必要です。ここでも登録支援機関が手続きの大部分を担ってくれるため、書類作成の負担はそこまで大きくありません。
社内では、外国人労働者がスムーズに働ける環境づくりが求められます。たとえば、日本語表示のマニュアル作成や、受け入れ担当者の決定、勤務初日のオリエンテーション準備などが挙げられます。
ある中小の鉄道メンテナンス会社では、入社前に現場スタッフ向けの「異文化コミュニケーション研修」を行ったことで、受け入れ初日からスムーズに作業が始められたという事例もあります。事前準備が、現場の混乱やストレスを最小限に抑えるポイントです。
ステップ④：受け入れ後の生活支援・定着サポート
外国人材が入社した後に、企業側が直面するのが「定着支援の難しさ」です。どれだけ良い人材を採用できても、働き始めた後に孤立感や不安を抱えて辞めてしまうケースは少なくありません。ここで重要なのが、生活と職場の両面での支援です。
登録支援機関は、受け入れ後も継続的な支援を行います。住居探しのサポートや行政手続きの補助、日本語学習機会の提供などを通じて、外国人が「日本で安心して暮らせる」環境を整えてくれます。企業側も、日常的な声かけや定期的な面談を通じて、不安や悩みを拾い上げていくことが大切です。
たとえば、ある地方の建設会社では、昼休みに日本人社員が簡単な日本語会話を教える「交流ランチ制度」を取り入れた結果、外国人材の定着率が大きく改善しました。こうした日常レベルの取り組みこそが、現場の空気を変える鍵になります。
ステップ⑤：トラブル回避のための契約・ルールづくり
最後に重要なのが、「トラブルを未然に防ぐ仕組み」を整えることです。文化や言語の違いがあるからこそ、あいまいなルールや口約束が後々トラブルの種になります。
まず、雇用契約書は二か国語で作成し、業務内容・就業時間・残業の有無・給与の支払い方法などを明記しておくことが基本です。また、ハラスメント対策や安全衛生に関する説明も、視覚的にわかる資料を用いて丁寧に伝える工夫が必要です。
実際に、ある飲食店では「忙しい日は残業が当たり前」という暗黙の了解がトラブルのもとになりました。制度上、特定技能外国人にも法的な労働時間の上限があるため、日本人と同じ感覚で運用してしまうと労務違反につながる可能性があります。
そのためにも、現場ルールは可視化し、説明責任を果たすことが制度活用の大前提となります。登録支援機関と連携しながら、契約・管理の体制を整えることが、安心・安定した外国人材活用の基盤になるのです。
【実例紹介】制度を活用して成果を出した中小企業の声
制度の概要や導入手順を知っても、「本当にうまくいくのか？」「他の企業ではどうだったのか？」と不安になるのは当然です。ここでは、実際に特定技能制度を活用して成果を上げた中小企業のリアルな事例をご紹介します。同じような悩みを抱えていた企業が、一歩踏み出したことでどんな変化を得たのか。あなたの会社にもきっと参考になるはずです。
ケース①：製造業──人材が安定し、納期遅れが解消された
ある地方都市で自動車部品を製造している従業員25人の中小企業では、数年来の課題だった「納期の遅れ」が、外国人材の受け入れによって改善されました。それまでは繁忙期になると人手が足りず、生産ラインがストップすることも珍しくありませんでした。
2023年にベトナムから2名の特定技能人材を受け入れた結果、製造工程に安定性が生まれ、生産リズムが整ったことで納期遅れがゼロに。彼らの真面目な仕事ぶりと吸収の速さは、日本人スタッフからも高い評価を得ており、「教えればしっかり応えてくれる」という安心感が現場に広がっています。
この会社では、受け入れ当初から「わからないことはすぐ聞ける雰囲気」を大切にし、月1回のミーティングで悩みや要望を吸い上げる体制を整えていました。制度をうまく活かせた背景には、企業の“受け入れる姿勢”と“継続的な対話”があったのです。
ケース②：飲食業──外国人スタッフの定着率が日本人を超えた
都市部の個人経営の居酒屋チェーンでは、アルバイトが定着せず、毎月のように求人を出す状態が続いていました。そこで、登録支援機関の協力を得て、ミャンマー出身の特定技能人材を2名採用したところ、わずか3カ月で売り上げが安定し、離職率が大幅に改善されました。
理由は明確です。彼らはフルタイムで働けることに加え、仕事に対して非常に意欲的で、接客マナーや調理工程を真剣に学ぼうとする姿勢を見せてくれました。加えて、店舗側でも「教育担当スタッフ」を明確にし、毎日の振り返りとフォローを徹底したことで、安心して働ける環境が整いました。
結果的に、日本人アルバイトよりも長く安定して働いてくれる“戦力”として評価が逆転。人手不足に悩む他の飲食店からも注目されるモデルケースとなりました。
ケース③：建設業──高齢化の現場に若い力を導入
ある建設会社では、現場作業員の平均年齢が60代という高齢化が進んでいました。新卒採用もうまくいかず、将来への不安が募るなか、インドネシアからの特定技能人材3名を受け入れることにしました。
驚くべきことに、現場の空気が一変しました。若いスタッフが加わることでベテラン作業員たちが「教えること」にやりがいを見出し、技能の継承が自然と行われるようになったのです。また、彼らのひたむきな姿勢が社内全体に良い影響を与え、「自分たちの仕事を見直すきっかけになった」との声もありました。
この企業では、登録支援機関との連携を密にし、週に一度、オンラインでの相談機会を設けるなど、継続的なフォローアップ体制を築いています。単なる人材補充ではなく、職場全体の意識改革につながった成功例として注目されています。
【よくある誤解】制度を“使いこなせない会社”の共通点
特定技能制度は確かにチャンスです。しかし、誰がやってもうまくいくとは限りません。現に「導入したのに続かなかった」「思ったより負担が大きかった」と感じる企業も存在します。ここでは、制度をうまく活用できなかった会社の共通点を紹介し、何に気をつければ失敗を防げるのかを、具体的に解説します。
よくある失敗①：「支援機関に丸投げ」でトラブル続出
最も多い失敗が、「全部登録支援機関がやってくれるから」と任せきりにしてしまうケースです。確かに支援機関は、生活支援や行政手続きなどをサポートしてくれますが、企業としての責任がなくなるわけではありません。
例えば、現場でのコミュニケーション不足が原因で「指示が伝わらない」「習ったことと違うことをやってしまう」といったトラブルが発生した企業もあります。これは支援機関の責任ではなく、企業内での情報共有や教育体制が整っていなかったことが原因です。
制度を成功させるには、企業側の“当事者意識”が不可欠です。丸投げではなく、「共に育てる」という姿勢が重要になります。
よくある失敗②：「外国人はすぐ辞める」という思い込み
「どうせ外国人はすぐ辞める」という偏見から、短期的な人材確保の手段としか見ていない企業もあります。この考え方が根底にあると、待遇や職場環境への配慮が不足し、結果として本当に早期離職を招いてしまうのです。
ある飲食チェーンでは、外国人スタッフに業務を丸投げし、日本人スタッフが関わろうとしなかった結果、半年以内に全員が辞職するという事態に陥りました。背景には、「外国人は労働力であって、仲間ではない」という無意識の線引きがあったようです。
特定技能は、“共に働き、育てる”制度です。定着率を高めたいのであれば、日本人と同じように扱い、評価し、信頼関係を築く努力が欠かせません。
よくある失敗③：「手続きが面倒そう」で制度導入を見送る
「手続きが複雑そう」「法律が難しそう」といった理由で、制度を導入する前から諦めてしまう企業もあります。しかし、これは制度への誤解が原因の“機会損失”です。
実際には、登録支援機関と連携することで、書類作成や行政申請の大部分は外部に任せることができます。手間がかかるのは最初の1回だけ。仕組みを一度作ってしまえば、次からはスムーズに回ることが多いのです。
また、国や自治体も「導入支援ガイド」「マニュアル」「補助金」などを整備しており、中小企業でも導入しやすい環境が整いつつあります。不安を感じたら、まずは支援機関に相談する。それだけでハードルは一気に下がります。
【未来展望】分野拡大は“序章”──これからの外国人材活用戦略
特定技能制度は、2025年の分野拡大で大きく動き出しました。しかし、これはゴールではありません。むしろ、これからの中小企業が“人材確保のあり方”を根本的に見直すための始まりです。この章では、制度の未来、企業の採用戦略としての活用法、そして外国人材を「一時的な補充」ではなく「成長のパートナー」として位置づける考え方をお伝えします。
特定技能2号と永住への道──人材の“使い捨て”からの脱却
制度の進化はまだ止まりません。特定技能には「1号」と「2号」がありますが、今後、より専門性の高い業務に従事し、長期的に日本で働ける2号人材の枠が広がる見込みです。これにより、単なる労働力としてではなく、企業の中核を担う人材としての外国人雇用が現実のものとなります。
たとえば、1号の在留期間は最長5年ですが、2号は無期限の在留＋家族帯同が可能。つまり、「長く安心して働いてもらえる仕組み」が整ってくるということです。
これまでのように「数年だけ働いて帰る」という考え方から、「長期戦力として迎える」視点に切り替えることで、人材への投資が企業にしっかりとリターンをもたらす時代が到来しています。
“人手”ではなく“人財”──外国人材を戦力に変える経営視点
多くの企業が見落としがちなのは、外国人材を“労働力”としてではなく、“経営資源”として活かす視点です。ただ単に人手を補う存在ではなく、技能・価値観・やる気を持った“新しい風”として取り入れることで、職場に多様性と活力が生まれます。
例えば、ある製造業では、外国人スタッフが母国での技術知識や工程管理の手法を紹介し、それが日本人社員にも好影響を与えたケースがあります。また、日本人社員が教える立場になることで、「自分の仕事を言語化する」機会が増え、結果として全体の作業効率が向上したという報告もあります。
このように、外国人材は適切な受け入れ体制さえ整えれば、組織そのものを成長させる力を持っているのです。
中小企業が生き残るための人材戦略に「国際化」は欠かせない
今後、労働人口はますます減少します。特に地方では、「人が来ない」「育たない」がますます深刻になる中、外国人材の受け入れはもはや選択肢ではなく“必須の戦略”となりつつあります。
すでに都市部では、多くの企業が「特定技能」を活用した採用を始めており、地方中小企業がこの波に乗り遅れると、採用競争で取り残されるリスクが高まります。
今こそ必要なのは、単発の求人活動ではなく、「国際人材戦略」を持った中長期的な採用設計です。送り出し国との連携や、社内体制の国際対応化、職場環境の整備など、地道ではありますが、企業としての生存力を高める取り組みにつながります。
特定技能制度の進化を、単なる制度対応で終わらせず、「経営の柱のひとつ」として組み込むことが、これからの中小企業にとって最も賢明な選択肢です。
【まとめ】特定技能分野拡大は、御社の人材戦略を変えるチャンス
ここまでお読みいただいた方は、特定技能制度が単なる「一時的な人手不足解消策」ではなく、中小企業が持続的に人材を確保するための“戦略的な制度”であることを感じていただけたのではないでしょうか。最後に、今すぐできる一歩と、次に取るべき具体的な行動をご提案します。これが、あなたの会社の人材戦略を変える第一歩になるかもしれません。
今が動くタイミング──制度は整った、次は企業の判断
2025年の制度改正によって、対象分野は拡大され、手続きのハードルも大きく下がりました。登録支援機関の支援体制も充実してきており、もはや「制度が難しいからできない」という言い訳は通用しない時代になっています。
実際、多くの中小企業がすでに動き始めています。都市部だけでなく、地方でも成功事例は増えつつあり、「何もしないままでいた企業」が人材確保の面で取り残される流れもはっきりと見え始めています。
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※本記事は2025年5月時点の情報に基づいて執筆されています。今後、法改正・制度運用変更等が行われる場合がありますので、最新情報は出入国在留管理庁やJITCOの公式発表をご確認ください。※掲載されている事例の一部は、取材結果を元に再構成しています。個人や企業が特定されないよう一部内容を変更しています。※記事内に記載された制度情報・運用情報は、法人向け人材採用の判断材料としてご活用ください。個別ケースへの適用にあたっては、専門家や支援機関への相談を推奨します。
| 制度の公式概要 | 出入国在留管理庁：在留資格「特定技能」について 🔗 https://www.moj.go.jp/isa/applications/ssw/index.html |
| 改正内容（PDF） | 特定技能に関する分野拡大・制度変更（告知資料 PDF） 🔗 https://www.moj.go.jp/isa/content/001417998.pdf |
| 人材の移行（技能実習 → 特定技能） | 出入国在留管理庁：技能実習と特定技能の制度比較 https://www.moj.go.jp/isa/content/001385692.pdf |
| 特定技能2号について | 特定技能２号の各分野の仕事内容（Job Description） 🔗 https://www.moj.go.jp/isa/applications/ssw/10_00180.html |
※ 本記事で紹介している各国の「性格傾向」や「国民性」については、現場で多く聞かれる一般的な印象・傾向をもとにしています。当然ながら、個々の人材には多様な背景や個性があり、一概に国籍だけで性格や適性を判断することはできません。採用にあたっては、国籍だけでなく、人柄や価値観、コミュニケーションの姿勢といった“個人としての特性”を丁寧に見極める視点が重要です。
