はじめに｜「外国人を採りたいけど、何から始めたら…？」そんなあなたへ
深刻な人手不足、でも応募が来ない現実
「求人を出しても、誰も応募が来ない」──そんな声を、全国の弁当・総菜製造工場からよく聞きます。日本人の若い労働力が減り続ける中で、昼夜問わず働く製造現場はますます厳しくなっています。にもかかわらず、忙しさの中で「どうせうちには無理」と採用の選択肢を狭めていませんか？
実は、特定技能制度を活用すれば、きちんと準備さえすれば、あなたの工場でも外国人を雇用できる道があるのです。
「特定技能って聞くけど、どうすればいいのか分からない」
制度の名前は聞いたことがあっても、いざ自分で調べると、
- 法律用語が多くて読めない
- 登録支援機関とか協議会とか、関係者が多すぎてよく分からない
- とにかく面倒そう
──と、そこで立ち止まってしまう経営者が少なくありません。
しかし安心してください。この記事では、中小の食品製造業の経営者向けに、制度の基本から採用の手順までを分かりやすく解説していきます。
読み終えたとき、あなたはこう思えるはずです
「なんだ、これならウチでもできるかもしれない」──この記事は、そう思っていただくために書いています。
制度の全体像、必要な準備、採用後に気をつけるべきこと、そして成功例と失敗例まで。すべて実務レベルで理解できるように構成しています。さらに、読み終わったあとにすぐ行動に移せるよう、特典として採用準備チェックリストも用意しています。
どうかこの記事が、人手不足という長年の課題に対する「第一歩」となることを願っています。
特定技能「飲食料品製造業」で何ができるのか？制度をわかりやすく解説
特定技能でできる仕事は？あなたの工場も対象かもしれません
特定技能制度を使えば、外国人が日本の飲食料品製造業の現場で働くことができます。
たとえば、弁当や総菜の調理・パック詰め・食材の下処理・機械操作など、日常的に工場で行っている業務の多くが対象です。
重要なのは、「手作業中心」でも「機械オペレーション」でもOKな点です。
実際に多くの中小企業が、ライン作業の即戦力として特定技能人材を活用し始めています。
つまり、
あなたの現場で行っている作業も、特定技能の対象になっている可能性が高いということです。
あとは、制度の概要を正しく知り、手順に沿って動き出すだけです。
技能実習と何が違う？「即戦力」がカギです
多くの方が混乱しがちなのが、「技能実習」と「特定技能」の違いです。
一番の違いは、「目的」と「人材の質」にあります。
技能実習は「母国への技術移転」が建前の制度で、教育目的が強く、即戦力性は低めです。
一方、特定技能は明確に「労働力確保」が目的であり、外国人本人が試験に合格してから来日します。
つまり、“できる人を最初から採る”制度です。
そのため、企業側も「教育コスト」や「やり直し」の負担が軽くなり、実際に採用後すぐに戦力化できた事例が多数報告されています。
「今すぐ人手が欲しい」「すぐに現場に立てる人がいい」──そんな現場こそ、特定技能の対象です。
初めてでもできる？採用までのざっくりフローを見てみよう
「制度の全体像が見えないと動けない」というのが本音だと思います。
そこで、特定技能で外国人を採用するまでの流れをざっくり3ステップでご紹介します。
- 採用計画を立てる（職種・人数・時期）
- 求人～面接・合格者のビザ申請
- 協議会加入・登録支援機関との連携・受け入れ準備
もちろん、実際の手続きには細かな書類や制度上の要件もありますが、この3ステップを押さえれば方向性は見えます。
難しそうに見えても、道筋さえ見えれば、経営者なら行動に移せます。
あとは「順番通りに動く」だけです。
具体的に何をすればいい？初めての外国人採用ステップガイド
Step1｜採用計画の立て方：まず「誰を、何人、いつから」必要かを明確に
外国人を採用する前に、まずやるべきことは「採用計画」の整理です。
どんな業務を任せたいのか、何人必要か、いつから働いてほしいのか──それが曖昧なままでは、求人も進みませんし、制度上の要件もクリアできません。
たとえば、惣菜製造で「パック詰めと調理補助に2名、夜勤対応も含む」と決めておけば、
・業務範囲が特定技能の対象に当てはまるか
・日本人とのバランス（同一業務で過半数が日本人か）
といった条件を確認しやすくなります。
明確な採用計画があることで、制度との適合性も判断しやすくなり、手続きもスムーズになります。
Step2｜求人・面接の進め方：採用で失敗しないために見るべきポイント
計画が定まったら、次は求人と面接です。ここで大切なのは、「履歴書の見た目」や「日本語のうまさ」だけで判断しないことです。
実際に採用がうまくいっている企業の多くは、
- 目を見て挨拶ができるか
- 長時間立ち作業に抵抗がないか
- 単純作業でも丁寧に取り組めるか
といった性格・態度・適性を重視しています。
さらに、やさしい日本語や簡単な図解を使って、業務説明やルール確認をする工夫も大切です。
「技術」よりも「姿勢」。面接では“人柄と適応力”を見極めることが成功のカギです。
Step3｜手続きと支援体制：協議会加入と登録支援機関の活用で安心
採用が決まったあとは、ビザ手続きや各種登録が必要になります。ここで登場するのが、「食品産業特定技能協議会」や「登録支援機関」です。
たとえば、初めて外国人を雇用する企業は、受け入れから4か月以内に協議会へ加入しなければならないと定められています。
また、生活支援や相談対応などの「義務支援業務」は、自社で行うか登録支援機関に委託する必要があります。
事務手続きは多く感じるかもしれませんが、実績ある支援機関と組めば、ほとんどの工程は伴走サポートが可能です。
「ひとりで全部やろう」とせず、頼れる外部パートナーを選ぶことが成功の第一歩になります。
現場で本当に役立つ？採用企業のリアルな声から学ぶ
成功事例｜地方の総菜工場で即戦力として活躍中
ある地方の中小企業が、慢性的な人手不足に悩むなかで特定技能制度を導入しました。採用したのは、ミャンマー出身の20代の男性2名。作業は、煮物の調理補助とパック詰めでした。
採用の決め手は「真面目な性格」と「母国での調理経験」でした。実際、初日から現場のスピードに食らいつき、2週間もたたずに戦力として認められるようになりました。
現場責任者からは「最初は日本語に不安があったが、こちらが丁寧に説明すればすぐ覚える。むしろ日本人よりまじめで感心した」と高評価。
制度と人選がうまく噛み合えば、特定技能人材は“人手不足解消”だけでなく“職場活性化”にもつながるという好例です。
失敗事例｜すぐに辞められた…原因は「受け入れ側の準備不足」
一方で、「採用してすぐ辞められてしまった」という失敗例もあります。
ある企業では、ベトナム人女性を採用したものの、1か月で退職してしまいました。
原因は、
- 仕事の内容が伝わっていなかった（通訳なしの業務説明）
- 夜勤や冷蔵庫内作業について事前に説明がなかった
- 相談できる相手がいなかった
という、受け入れ側の情報不足と支援体制の不備でした。
特定技能人材は“労働力”であると同時に“生活者”でもあります。
制度を活かすには、職場環境と支援体制の両立が必要なのです。
成功企業に共通するポイントとは？
多くの成功企業を取材する中で、共通して見えてきたのは以下のような点です。
- 採用前にしっかり面談を行い、人柄・体力・志望動機を確認している
- 入社後すぐに業務だけでなく生活面のフォロー（住居・通院・ゴミ出しなど）も整えている
- 登録支援機関と連携し、定期的な面談・相談体制を設けている
つまり、「良い人を採って終わり」ではなく、“育てる・支える”姿勢がある企業ほど、離職率も低く、結果として人材が定着しています。
特定技能制度は「制度＋人のマネジメント」で初めて真価を発揮します。
その両輪がそろった企業こそが、外国人採用の“成功企業”なのです。
採用後に困らないために｜現場がつまずきやすい3つのポイント
【つまずき1】衛生教育が伝わらない──“当たり前”が通じない
食品製造業では、手洗い、マスク、異物混入防止など、衛生管理が命です。
しかし、外国人労働者にとっては、これらが「当たり前」ではない場合があります。
たとえば、
- 手洗いのタイミングや方法
- 私語厳禁のルール
- 衣類・髪の毛の扱い方
こういった細かなルールも、言葉や文化の違いで伝わらないことがよくあります。
ここで大切なのは、注意する前に「なぜそうするのか」をきちんと説明することです。
実際に、「図で示した衛生ルール表」や「写真付きマニュアル」を使った企業では、理解と改善が早まりました。
“叱る”より“理解させる”ほうが、現場のトラブルは確実に減ります。
【つまずき2】冷蔵室や夜勤への適応──体力面の事前確認がカギ
食品工場では、
- 冷蔵室・冷凍室での作業
- 深夜帯の交代勤務
といった、日本人でもきつい現場があります。
外国人材の中には、寒冷地に慣れていない人や、宗教上の理由で夜勤が難しい人もいます。
実際、「寒さが耐えられなかった」「夜勤で体調を崩した」という理由で辞めてしまうケースもあります。
したがって、面接時に仕事内容や作業環境を正直に伝えることが不可欠です。
加えて、事前に「夜勤可能か？」「冷蔵室経験は？」といった具体的な質問をすることが望ましいです。
採用は“マッチング”。適応できる人を採るだけで、トラブルはかなり回避できます。
【つまずき3】同僚とのコミュニケーション不足──孤立させない工夫を
特定技能人材は、仕事ができても「職場の輪」に入れず、孤立して辞めてしまうケースがあります。
言葉の壁はもちろん、文化や性格の違いも要因です。
「誰とも話せない」「注意されたけど意味が分からなかった」──そんな不安が積み重なると、パフォーマンスにも影響します。
そこで、
- 定期的な1対1面談の実施
- 指導係（メンター）の配置
- 簡単なあいさつや単語表の共有
などの“ちょっとした工夫”が、離職防止に効果的です。
外国人材を「労働力」ではなく、「仲間」として迎える姿勢が、職場の空気を変えます。
居場所をつくることが、長く働いてもらう最大の秘訣です。
よくある質問Q&A｜制度と手続きに関する不安をここで解消
Q：小さな会社でも外国人を雇えるの？
はい、雇えます。
特定技能制度は「一定の条件を満たせば」企業規模に関係なく活用できます。
実際に、社員数10名以下の食品製造工場でも採用実績があります。
ただし注意点として、「同一業務に従事する日本人従業員が過半数であること」や、「外国人の就労環境を整えること（住居・相談体制など）」が求められます。
ポイントは、“規模より体制”。
小さな会社でも、誠実に準備すれば特定技能人材を受け入れることができます。
Q：費用はどのくらいかかるの？
費用はおおまかに以下の3つに分かれます。
- 送り出し国（海外側）での手数料
- 日本側での申請・支援にかかる費用
- 生活準備費用（住居手配・交通・通訳など）
たとえば、登録支援機関に支援業務を委託する場合、1人あたり月額2～3万円前後の費用が発生することが一般的です。
また、ビザ申請や協議会加入などで、初期に数十数万円が必要となることもあります。
「高そう」と思いがちですが、中長期で見れば人件費が安定し、離職率も下がるためコストメリットは大きいです。
※支援機関の費用は契約内容により異なります。
Q：支援って何をするの？全部自分でやらなきゃいけないの？
支援とは、外国人が日本で安心して働けるようにサポートすることです。
たとえば以下のような内容が義務づけられています：
- 契約内容の説明（やさしい日本語などで）
- 生活オリエンテーション（ゴミの出し方、病院の行き方など）
- 住居・口座開設・交通案内などの日常支援
- 月1回の面談・相談対応
これらを自社で対応するか、登録支援機関に委託するかを選ぶことができます。
初めての採用で不安がある場合は、経験豊富な支援機関に任せるのが安心です。
「すべて自分でやらなきゃ」と思う必要はありません。
良い支援機関と組めば、採用から定着までをしっかりサポートしてくれます。
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まとめ｜「うちには無理かも」が「これならできそう」に変わる日
「知らない」ことが、一番の障壁だった
ここまで読み進めていただいたあなたは、
「特定技能って、思ったよりも難しくないかもしれない」
そんな感覚を持たれたのではないでしょうか。
多くの中小企業が外国人採用に踏み出せない理由は、
制度が複雑だからでも、費用が高いからでもありません。
“知らない”ことによる不安や誤解が、最大のブレーキになっているのです。
制度の全体像、現場での注意点、成功のコツ──そのすべてが分かれば、
「ウチにもできるかもしれない」という確かな自信が生まれます。
「やってみたら案外できた」──それが多くの企業のリアル
実際、
- 社員数10名の冷凍食品工場
- 弁当を製造する家族経営の企業
- 総菜専門のセントラルキッチン
こうした小さな会社が、制度を使いこなし、外国人材を職場に迎え入れることに成功しています。
彼らも最初はあなたと同じように、不安を抱え、制度を半信半疑で見ていました。
でも、「一歩踏み出した」ことで現場が変わり、社員が笑顔になったのです。
外国人採用は難しくない。“正しい知識”と“小さな一歩”があれば大丈夫
この記事で、あなたはもう「制度の基礎」を手に入れました。
次に必要なのは、小さな一歩を踏み出すことだけです。
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- Google Meetで相談してみる
どれも今日からできます。
そして、その一歩が、人手不足に悩む現場を変える大きな転機になるかもしれません。
「うちには無理かも」から「これならできそう」へ──
外国人採用の第一歩を、今ここから始めてみませんか？
※本記事は2025年5月時点の情報に基づいて執筆されています。今後、法改正・制度運用変更等が行われる場合がありますので、最新情報は出入国在留管理庁やJITCOの公式発表をご確認ください。※掲載されている事例の一部は、取材結果を元に再構成しています。個人や企業が特定されないよう一部内容を変更しています。※記事内に記載された制度情報・運用情報は、法人向け人材採用の判断材料としてご活用ください。個別ケースへの適用にあたっては、専門家や支援機関への相談を推奨します。
※ 本記事で紹介している各国の「性格傾向」や「国民性」については、現場で多く聞かれる一般的な印象・傾向をもとにしています。当然ながら、個々の人材には多様な背景や個性があり、一概に国籍だけで性格や適性を判断することはできません。採用にあたっては、国籍だけでなく、人柄や価値観、コミュニケーションの姿勢といった“個人としての特性”を丁寧に見極める視点が重要です。
