あなたの宿泊施設でもできる！
– 特定技能外国人スタッフ採用のはじめ方
「求人を出しても応募がこない」「正社員にしてもすぐに辞めてしまう」。そんな悩みを抱えていませんか？ 宿泊業界では、慢性的な人手不足が続き、採用や定着に頭を抱える経営者・採用担当者が増えています。そこで今注目されているのが、特定技能という制度を活用した外国人の雇用です。この記事では、「本当にうちでもできるのか？」と不安を感じている方に向けて、制度の全体像と現実的なはじめ方をわかりやすく解説します。
宿泊業の人手不足は「特定技能」で解決できる時代へ
まず、特定技能という制度がなぜ宿泊業界で注目されているのかをお話しします。
この制度は、日本政府が2019年に創設した「外国人の即戦力人材」を受け入れるための在留資格制度で、深刻な人手不足に悩む14の業種で外国人を雇うことができるようになりました。宿泊業もその対象のひとつです。
たとえば、ある地方の旅館では、繁忙期になると日本人スタッフだけでは回らず、毎年アルバイトの手配に追われていました。しかし、特定技能制度を活用して外国人スタッフを受け入れるようになってからは、安定した人員配置が可能になり、サービスの質も向上しました。
つまり、制度をうまく使えば「人が足りない」という慢性的な問題を根本から解消できるのです。
実は意外とシンプル！外国人採用の全体像
特定技能による外国人採用は、「なんだか難しそう」と感じる方が多いですが、手順を知れば驚くほどシンプルです。
大まかには、次のような流れになります。
- 募集・マッチング
- 在留資格の申請と許可
- 渡航と雇用開始
- 支援計画の実施（受け入れ後のサポート）
これだけ聞くと複雑に思えるかもしれませんが、実際には登録支援機関というプロのサポーターと連携することで、ほとんどの業務を任せることができます。
また、採用する外国人は、すでに日本語試験や技能試験に合格しているため、ある程度の接客や業務対応が可能です。
必要なのは「この制度を理解して、第一歩を踏み出すこと」。それができれば、あとは手続きに沿って進むだけなのです。
登録支援機関を活用すれば、初めてでも導入できる理由
「うちのような中小旅館で、本当に外国人なんて雇えるのか？」という不安はもっともです。ですが、だからこそ、登録支援機関の存在が大きな意味を持ちます。
登録支援機関とは、特定技能外国人の生活支援や行政手続きなどをサポートする専門機関です。求人募集のマッチングから、在留資格申請、生活指導、職場定着支援まで、一貫して伴走してくれます。
たとえば、ある宿泊施設では、日本語に不安を抱えていた外国人スタッフがいました。しかし、支援機関が日常生活の日本語サポートや定期的な相談機会を設けたことで、3か月後にはお客様対応も問題なくできるようになったという事例があります。
つまり、「外国人を採用するのは大変」という先入観こそがハードルになっていただけで、正しい知識と良い支援パートナーがいれば、誰でも実現可能なのです。
STEPでわかる！採用までの手続きフロー
「実際に特定技能の外国人を雇うには、まず何から始めればいいの？」——多くの採用担当者がぶつかるのがこの疑問です。複雑そうに見える手続きも、全体の流れをつかめば一気にハードルが下がります。この章では、中小企業でもすぐに実行できる採用までの5ステップを、わかりやすく解説します。どこで何をするのか、いつ何が必要なのかを明確にし、不安を解消していきましょう。
採用までの5ステップを把握しよう
特定技能の外国人を宿泊業で雇用するには、基本的に以下の5つのステップを踏みます。
- 求人募集とマッチング
- 支援計画の作成と契約（登録支援機関の選定）
- 在留資格認定証明書の申請（入管への手続き）
- 渡航・入社準備（住居手配、生活支援など）
- 雇用開始と支援開始（定着サポート）
たとえば、ネパール出身のある応募者を採用した中小旅館では、マッチングから雇用開始まで約3か月半で完了しました。登録支援機関が間に入り、入管への申請書類の作成から、現地送り出し機関との連携まで一貫してサポートしてくれたため、企業側の負担は最小限で済んだといいます。
このように、全体の流れを把握することは「これならできる」という確信につながります。
必要な書類と準備はこれだ
実際の手続きで必要になる書類は、企業側と本人側の両方にあります。
企業側が準備する代表的な書類には以下のようなものがあります：
- 雇用契約書（特定技能専用）
- 支援計画書（自社実施または支援機関作成）
- 組織概要書、決算書などの経営状況資料
- 住居に関する情報（寮やアパートなど）
特定技能制度では、「外国人本人が安心して働ける環境が整っているか」を重視するため、書類の正確性だけでなく、実際の支援体制の整備が求められます。
たとえば、ある旅館では「寮の写真を提出し忘れて不許可になった」という事例がありました。形式的に整っていても、“実態として支援できているか”が重要視される点には注意が必要です。
よくあるつまずきポイントとその対策
採用までの流れが分かっても、現場ではいくつかの“落とし穴”があります。特によくあるのは次の3点です。
- 支援計画の未整備または曖昧な記載
→ 入管が最もチェックする部分。支援内容を「具体的に」書く必要があります。 - 書類提出時期の遅れ
→ 入国までのスケジュールに大きなズレが出るため、登録支援機関との綿密な連携が重要です。 - 本人との連絡トラブル（言語・時差）
→ メールだけでなく、LINEや通訳者を介したスムーズな連絡体制が鍵となります。
実際にある旅館では、書類提出が1週間遅れただけでビザ審査が翌月回しになり、繁忙期の戦力として間に合わなくなったというケースもあります。
「準備が遅れれば、雇用機会を逃す」——この意識を持って、早め早めに動くことが成功の秘訣です。
採用できる外国人の条件と業務内容
– 自社でどんな仕事を任せられるのか？
「実際にどんな外国人を採用できるのか？」「どこまでの仕事を任せていいのか？」——これは宿泊業界の方々が最も気にされるポイントです。制度を理解しても、実務のイメージが湧かなければ採用には踏み切れません。この章では、特定技能制度で採用できる外国人の条件と、実際に働いてもらえる業務の範囲について、事例を交えて具体的にご紹介します。
特定技能で採用できる外国人の「条件」とは？
特定技能で宿泊業に就ける外国人は、一定の日本語能力と職業スキルを証明した人材です。以下のような条件を満たす必要があります。
- 宿泊業技能評価試験に合格していること
- 日本語能力試験N4相当以上（または国際交流基金の試験合格）
- 満18歳以上で、健康状態や素行に問題がないこと
例えば、ネパールやインドネシアの若者で、技能実習から特定技能に移行したケースでは、すでに1〜3年の現場経験を持っており、日本語での基本的な接客が可能です。
つまり、「未経験の外国人を一から教える」というよりも、「ある程度できる人材を迎え入れる」という意識が必要です。
宿泊業で任せられる業務の具体例
宿泊業の特定技能で認められている業務は、大きく3つに分類されます。
- フロント業務：チェックイン・チェックアウト対応、電話・予約管理など
- 接客業務：お客様の案内、食事サービス、館内の説明など
- 施設管理・清掃業務：部屋の整備、ベッドメイキング、備品管理など
あるビジネスホテルでは、特定技能で採用したベトナム人スタッフが、1年でフロントの主力メンバーとして活躍しています。日本語能力が高く、笑顔と丁寧さが武器となって顧客評価も上昇。現地出身のリピーター客が増えたという副次的な効果もありました。
重要なのは、「人手不足を補うための単純労働者」ではなく、「お客様と直接関わるサービススタッフ」としての役割を期待できるという点です。
任せてはいけない業務と制度上の注意点
一方で、任せてはいけない業務や制度上の制限もあります。代表的なのは以下のようなものです。
- 管理職・マネジメント業務（シフト作成・採用判断など）
- 風営法に該当する業務（バー・接待を伴う飲食など）
- 他業種にまたがる業務（外食やビル清掃との兼務など）
たとえば、旅館の厨房で調理補助まで任せようとした事例では、「宿泊業以外の業務内容を行わせた」として入管から是正指導を受けたケースもあります。
特定技能制度は「業務範囲が厳密に定められている」ため、現場の柔軟な配置が逆にリスクになることもあります。
制度に合った業務設計を行うことが、トラブルのない雇用の第一歩です。
気になる費用と支援体制
– 導入前に必ずチェックすべきリアルなコスト感
「制度は分かった。でも、結局いくらかかるの？」——これはほとんどの宿泊施設の経営者や採用担当者が気になる本音です。採用費用や生活支援にかかるコストは、初めての外国人雇用では特に見えにくい部分。ここでは、特定技能外国人を宿泊業で採用する場合の費用感と、登録支援機関を活用した場合の支援体制について、現場の実例を交えながら詳しくお伝えします。
採用にかかる費用の内訳とは？
特定技能外国人を採用するには、いくつかの費用が発生しますが、代表的な内訳は以下のようなものです。
- 紹介料（マッチング費用）
→ 紹介会社や送り出し機関経由でかかる費用。30万〜50万円程度が相場です。 - 渡航関連費用
→ 航空券、ビザ取得代、保険料などで約10万〜15万円。 - 住居手配・生活準備費用
→ 寮の整備や初期備品の用意、敷金・礼金を含め約10万〜20万円。 - 登録支援機関への委託料（月額）
→ 月額2万〜3万円が相場。支援項目によって変動します。
たとえば、ある地方の民宿では、初期費用として約60万円、毎月の支援費として2万円程度を支払っています。決して安い出費ではありませんが、慢性的な人手不足を補えることを考えると「投資」として受け止めているとのことでした。
登録支援機関に任せられる支援内容とは？
登録支援機関は、外国人が安心して働き、生活できるようにサポートする専門機関です。委託することで、企業側が抱える事務的・精神的負担は大きく軽減されます。
支援内容には以下のようなものがあります。
- 入国時の空港送迎と住居案内
- 日本語学習支援や生活オリエンテーション
- 定期的な面談・相談体制の提供
- 行政手続き（住民登録、年金・保険など）のサポート
- 転職や退職時の対応（義務）
たとえば、あるホテルでは、外国人スタッフが体調不良を訴えた際、登録支援機関が病院の予約から同行まで対応。本人も企業も安心して勤務継続につなげられたという実例があります。
このように、支援機関はただの“代行”ではなく、外国人と企業の「橋渡し」役として不可欠な存在です。
コストを抑えるための現実的な方法
もちろん、できるだけコストは抑えたいというのが本音でしょう。無理のない範囲で費用を削減するには、以下のような現実的な工夫があります。
- 複数人の採用を同時に進めて、手続きコストを分散させる
- 住居は企業寮を活用することで、賃貸契約費用を抑える
- 実績ある登録支援機関を選び、支援の質と価格のバランスを取る
- 地方自治体の助成制度を活用する（地域によっては補助金あり）
実際、ある温泉旅館では、過去に技能実習生を受け入れた経験を活かして、住居や生活備品を再利用し、初期費用を30%ほど削減しました。
一番のポイントは「費用対効果を正しく捉えること」。単純なコストではなく、「安定して人が働いてくれる価値」に目を向けることが、導入判断のカギになります。
成功と失敗から学ぶ、現場のリアル
– 導入を成功させるためのヒント
制度や手続きが分かっても、「本当にうちでも成功するのか？」という不安は消えません。だからこそ、すでに導入した現場のリアルな声や事例を知ることが、判断の後押しになります。この章では、特定技能外国人を実際に受け入れた宿泊施設の成功事例と失敗事例を紹介し、何が成功の分かれ道になるのかを具体的にお伝えします。
成功事例：外国人スタッフが旅館の顔に
長野県のある温泉旅館では、インドネシア出身の特定技能人材2名をフロントに採用しました。はじめは日本語も接客も不安がありましたが、登録支援機関と連携して週1回の会話練習と、日常生活の細やかなサポートを実施。
3か月後には笑顔でのチェックイン対応も板につき、口コミサイトでも「外国人スタッフの対応が丁寧だった」と評価されるまでに成長しました。
この旅館の成功の要因は、「現場任せにせず、経営者が積極的に支援に関わったこと」。スタッフの文化背景を理解し、励ましの声をかけたことで、スタッフも旅館への愛着を持ち、定着につながりました。
外国人を“雇った”のではなく、“迎え入れた”ことが成功の鍵だったのです。
失敗事例：支援体制が整っていなかった
一方で、同じように外国人を採用したにもかかわらず、数ヶ月で退職されてしまった宿泊施設もあります。
関西のあるビジネスホテルでは、ベトナム人スタッフを採用しましたが、支援計画を登録支援機関に丸投げし、自社でのフォローを怠った結果、勤務中の指示が通じずトラブルが続出。
スタッフは孤立感を抱き、ついには契約途中で退職してしまいました。
この事例では、制度的には間違いなく手続きがされていました。しかし、人間関係や文化的理解といった“心の支援”が欠けていたことで、結果として雇用の継続に失敗しました。
制度はあくまで「枠組み」であり、そこに「人としての信頼関係」が加わって初めて成功に近づきます。
成功する企業に共通する3つのポイント
複数の成功事例を分析すると、特定技能外国人の受け入れに成功している宿泊施設には、ある共通点が見えてきます。
- 現場と経営層が一体で受け入れる姿勢を持っている
- 文化・宗教・言語への理解と尊重がある
- 支援機関と密に連携し、相談しやすい体制を作っている
たとえば、あるホテルでは「朝礼で必ず一言、全員が今日の意気込みを言う」という習慣を取り入れ、日本人スタッフと外国人スタッフの間に自然な会話が生まれるようになったそうです。
小さな仕組みでも、相手の立場に立つことができれば、職場全体が変わります。
あなたの施設は採用できる？
– 5分でチェックできる導入可否の簡易診断
「うちみたいな小規模な施設でも、本当に特定技能で外国人を採用できるの？」——そんな不安や疑問の声は少なくありません。実は、採用できるかどうかは“規模”ではなく“条件”を満たしているかどうかにかかっています。この章では、あなたの宿泊施設が採用可能かどうかを確認できる診断ポイントをご紹介し、あわせて気をつけるべき法的ルールや注意点もわかりやすく解説します。
最低限クリアすべき条件を確認しよう
特定技能外国人を採用するには、いくつかの基本的な受け入れ条件を満たしている必要があります。主な条件は以下のとおりです。
- 就労場所が特定技能「宿泊業」に該当していること（旅館業法の許可を得ている施設）
- 雇用契約が適正に締結されていること（書面による明示、労働条件の明確化）
- 法令順守体制が整っていること（社会保険加入、36協定、労働時間の管理など）
たとえば、あるビジネスホテルでは、当初は契約書の記載が不十分だったため、在留資格の認定が下りるまでに通常より1か月も長くかかったという例があります。
形式的な書類だけでなく、「外国人を受け入れる体制が整っているかどうか」が入管にチェックされるのです。
登録支援機関に依頼すべきケースとは？
すべての受け入れ企業が、外国人支援を自社で行えるわけではありません。
むしろ、初めての受け入れであれば登録支援機関に依頼するのが現実的です。
以下のような場合は、支援機関に委託すべきです：
- 日本語での生活指導や相談対応を自社では難しいと感じる
- 外国人雇用の経験がなく、ビザ手続きに不安がある
- 人手が足りず、支援業務に時間を割けない
たとえば、埼玉県のある旅館では、登録支援機関に委託したことで、外国人本人の就業・生活の両面をきめ細かくフォローできるようになり、企業の負担はほぼゼロに近づいたといいます。
「支援はプロに任せる」。この判断が、採用成功への近道です。
よくある質問と不安への回答
– 導入に踏み切る前に知っておきたいこと
制度や手続きが分かっても、「うちで本当にうまくいくのか？」「現場は混乱しないか？」という不安は消えません。実際、導入前に最も多く寄せられるのは、細かいけれどリアルな“現場の心配ごと”です。この章では、特定技能の導入を検討する宿泊業の担当者からよく聞かれる質問に、具体的な答えでお応えします。不安を解消して、安心して次の一歩が踏み出せるようになりましょう。
Q1. ビザの更新や在留期間ってどうなっているの？
A： 特定技能1号の在留期間は「通算で最大5年」と定められています。初回は1年または6か月の在留許可が出され、その後、更新を重ねて最長5年まで就労可能です。
たとえば、ベトナム人スタッフを採用したあるホテルでは、1年ごとの更新に合わせてスキルアップ面談や日本語研修を実施しており、スタッフの成長と定着につながっています。
なお、5年を超えて引き続き働いてもらいたい場合は、「特定技能2号」への移行が必要ですが、2023年6月以降、宿泊業も2号の対象に追加されました（※今後の制度運用に要注意）。
Q2. 言葉の壁や文化の違いでトラブルにならないか心配です
A： 確かに、日本語力や文化の違いが不安の種になることはあります。しかし、特定技能の外国人は「日本語能力試験N4以上」に合格しており、日常会話レベルのコミュニケーションは原則可能です。
さらに、多くの登録支援機関では、来日前後に生活オリエンテーションを実施しており、「ごみの出し方」から「お辞儀の仕方」まで丁寧に伝えています。
たとえば、ある旅館では「日本語で“曖昧な指示”を避ける工夫」として、「やさしい日本語」を全スタッフで共有。日本人同士でも伝わりやすい職場環境が実現しました。
文化の違いは「障害」ではなく、「成長のきっかけ」に変えられるのです。
Q3. 万が一トラブルが起きたら、誰が対応するの？
A： トラブルが発生した際の対応は、受け入れ企業と登録支援機関が連携して行います。支援機関は、外国人スタッフの「相談窓口」としての役割も担っており、日常的にメンタル面や生活面の悩みを把握することができます。
たとえば、あるビジネスホテルでスタッフ間の誤解から揉め事が起きた際、支援機関が外国人本人と企業側の両方の意見を聞き、中立的な立場で調整。
結果的に当事者間の信頼関係が深まり、他のスタッフにも安心感を与える良い機会になったそうです。
「一人で抱え込まない」ことが、特定技能雇用の安心材料になります。
最後に：あなたの施設でも実現可能です
– 無理だと思っていた外国人採用が、今ならできる理由
ここまでお読みいただきありがとうございます。特定技能制度の概要から採用フロー、費用、現場のリアルな声までご紹介してきました。最初は「うちには難しそう」と感じていた方も、「意外と現実的かも」と思い始めているのではないでしょうか。この章では、改めて特定技能外国人採用の本質と、今こそ導入に踏み切るべき理由を整理し、次の一歩を踏み出すための後押しをします。
制度を正しく理解すれば、導入は難しくない
特定技能制度は、複雑に見えて実は明快なルールに基づいた制度です。
必要な手続きは整備されており、登録支援機関というパートナーの存在によって、中小の宿泊施設でも安心して導入できる環境が整ってきています。
たとえば、制度発足当初は東京や大手ホテルばかりが活用していましたが、近年では地方の小さな旅館でも続々と導入が進んでおり、実績も着実に積み上がっています。
重要なのは、「自社では無理だ」と思い込まず、制度を知ることから始めること。
正しく理解できれば、導入に必要な準備は十分に現実的です。
支援機関との連携が成功のカギ
制度を支えるもう一つの柱が、登録支援機関の存在です。書類手続きだけでなく、生活支援、日本語指導、トラブル対応まで、外国人と企業をつなぐ“翻訳者”のような役割を担ってくれます。
たとえば、ある温泉旅館では、支援機関との連携により、「日本語での相談ができないから辞めたい」と悩んでいたスタッフが、数回のフォローアップで現場に戻り、今ではリーダー的存在として後輩の指導まで担っているとのこと。
信頼できる支援機関と組めば、導入後のトラブルや不安も最小限に抑えられます。
今こそ、あなたの施設も一歩を踏み出すとき
人手不足は待ってくれません。採用難が続く今、「今後もずっとこのままでいいのか？」という問いに向き合う時期に来ています。
この記事を通して、「制度は難しくない」「支援体制は整えられる」「自社でも現実的に導入できる」——そんな希望が見えたなら、ぜひ次の一歩を踏み出してみてください。
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※本記事は2025年6月時点の情報に基づいて執筆されています。今後、法改正・制度運用変更等が行われる場合がありますので、最新情報は出入国在留管理庁やJITCOの公式発表をご確認ください。※掲載されている事例の一部は、取材結果を元に再構成しています。個人や企業が特定されないよう一部内容を変更しています。※記事内に記載された制度情報・運用情報は、法人向け人材採用の判断材料としてご活用ください。個別ケースへの適用にあたっては、専門家や支援機関への相談を推奨します。
※ 本記事で紹介している各国の「性格傾向」や「国民性」については、現場で多く聞かれる一般的な印象・傾向をもとにしています。当然ながら、個々の人材には多様な背景や個性があり、一概に国籍だけで性格や適性を判断することはできません。採用にあたっては、国籍だけでなく、人柄や価値観、コミュニケーションの姿勢といった“個人としての特性”を丁寧に見極める視点が重要です。
