【はじめに】「人手不足…でも外国人採用って本当にできるの？」というあなたへ
「求人を出しても応募がこない」「せっかく採用してもすぐに辞めてしまう」──。そんな悩みを抱えている食品工場の人事担当者は少なくありません。実は、こうした現場で注目されているのが「特定技能」という外国人雇用の制度です。でも、「なんだか難しそう」と感じていませんか？ 本記事では、制度の基本から実際の採用まで、あなたの疑問をスッキリ解決するために、やさしく解説していきます。
中小食品メーカーで広がる人材確保の選択肢「特定技能」
中小の食品工場では、毎年のように「人手不足」が深刻な課題となっています。求人媒体に広告を出しても日本人の応募はほとんどなく、採用しても長続きしないという状況に、多くの担当者が頭を抱えています。
こうした中、注目を集めているのが「特定技能制度」です。これは、外国人が日本国内の人手不足分野で働くことを目的に2019年に新設された在留資格で、食品製造業も対象に含まれています。
制度を活用することで、一定の日本語と技能レベルを持った外国人材を、正規の形で受け入れることができます。
つまり、特定技能とは「外国人を、安心して、しかも長期的に雇用できる現実的な方法」なのです。
「特定技能」という制度を、やさしく・現場目線で解説します
特定技能という言葉を聞いたことはあるけれど、
「技能実習とどう違うの？」
「うちの会社でも本当に雇えるの？」
「なにから始めればいいのかわからない」
といった声を、実際によく耳にします。
本記事では、そうした声にしっかりとお応えするために、制度の内容を小難しくなく、できるだけ“現場の人事担当者の視点”で解説していきます。
たとえば、どんな仕事をしてもらえるのか、どんな支援が必要なのか、採用までにどんな準備がいるのかなど、読者が「これならうちでもできそう」と思えるような形で紹介していきます。
このブログで得られること（理解・判断・行動）
このブログを最後まで読んでいただければ、特定技能制度について次の3つが得られるようになっています。
まずひとつめは、制度の全体像をしっかり理解できること。
ふたつめは、自社に合った制度かどうか、判断できるようになること。
そして最後は、もし導入を考えた場合に、どんな行動をすればよいかが具体的にわかるようになることです。
難しそうに思える制度でも、ちゃんと噛み砕いて見ていけば、「なるほど、こうすればいいのか」と自然に道筋が見えてくるはずです。
不安を安心に変えるきっかけとして、この記事を役立てていただければ幸いです。
まず押さえたい：特定技能とは？制度の全体像と食品製造業への適用
特定技能1号の概要（できること・雇える期間・在留資格）
外国人を採用する方法として「特定技能」という制度が注目されていますが、まず押さえておきたいのは「特定技能1号」という在留資格の内容です。
これは、日本語と職種ごとの技能試験に合格した外国人が、一定の条件のもとで就労できる制度です。特定技能1号の在留期間は最長で5年。企業と直接雇用の形で働くことができ、アルバイトや派遣とはまったく異なる“戦力”として受け入れることができます。
さらに、この制度では「単純労働だから」といって敬遠されがちだった食品製造業も、国が正式に認めた対象業種に入っているため、法律の面でも安心して採用できます。つまり、制度に乗っかることで“ちゃんとした方法”で外国人材を雇えるのです。
食品製造業は対象？対応する業務範囲とは
では、食品製造業のどんな仕事が対象になるのでしょうか。厚生労働省によると、次のような作業が特定技能1号の対象業務に含まれています。
※順次、対象業務は拡大されています。
たとえば、食品の加工・包装・検査・梱包など、いわゆる製造ラインの基本的な作業。具体的には、冷凍食品、パン、飲料、乳製品、総菜など、さまざまな製品の製造工程が該当します。
ここで重要なのは、「食品衛生を伴う製造現場」という前提があることです。つまり、「ラインでの作業を任せたい」という多くの中小食品工場にとって、特定技能の制度はまさに“ピッタリ当てはまる”制度なのです。
技能実習や派遣との違い──「本当に使える制度」か判断する視点
「でも、うちでも実習生を雇ったことがあるよ」という方もいるでしょう。たしかに、技能実習制度と特定技能は似ているようで、まったく性質が異なります。
技能実習は「技術移転」という目的の制度で、企業側が教育・育成の役割を担うことが前提です。一方、特定技能は「人手不足を補う即戦力人材」を確保するための制度です。これは言い換えれば、“教える制度”から“活躍してもらう制度”へのシフトとも言えます。
また、派遣と違い、特定技能は「直接雇用」が義務です。自社の社員として責任を持って迎え入れるからこそ、安心して長期的に育てることができるのです。
このように、制度の目的や雇用形態の違いをしっかり理解することで、「うちの課題に合っているか？」という判断がしやすくなります。
これだけは知っておきたい！特定技能で外国人を採用するための基本ステップ
技能試験・日本語試験・受入条件の全体フロー
「特定技能で外国人を雇うには、いったい何から始めればいいのか？」——多くの企業が最初にぶつかる壁は、まさにここです。
まず大前提として、外国人が特定技能の在留資格を取得するには、2つの試験に合格する必要があります。
ひとつは、業種ごとの技能評価試験。これは、その職種で実際に働くために必要な知識や作業スキルを問う試験です。食品製造分野では、たとえば衛生管理の理解や、加工・包装の基本工程が出題されます。
もうひとつが、日本語能力試験です。これは「日本語能力試験（JLPT）N4以上」または「国際交流基金日本語基礎テスト（JFT-Basic）」の合格が必要です。
受け入れ企業側は、この試験に合格した人材を「特定技能外国人」として雇うことができます。ただし、それだけでは不十分です。
企業側にも「報酬の適正性」や「雇用契約の明確化」「労働条件通知書の作成」など、いくつかの法的条件が求められます。
つまり、採用のスタートラインに立つには「外国人側の試験」と「企業側の準備」が両方整っている必要があるのです。
登録支援機関との連携とその役割（支援計画のポイント）
では、その「企業側の準備」とは何でしょうか。最大のポイントは、「登録支援機関」との連携です。
登録支援機関とは、外国人が日本で働きながら生活するうえで必要な支援を、企業に代わって提供する専門機関のことです。
この制度では、受け入れ企業が外国人に対して「支援計画」を立て、その計画をきちんと実施しなければなりません。
たとえば、空港への出迎え、日本での生活ガイド、日本語学習の手配、定期面談、悩みごとの相談対応など、働く以外の場面でも安心できる環境づくりが求められます。
中小企業がこれをすべて自社で担うのは、正直むずかしい。だからこそ、信頼できる登録支援機関と契約し、その支援を受けながら制度を運用することが、制度成功のカギなのです。
協議会加入・労働条件・生活支援など、企業の義務とは？
さらに、特定技能の対象業種である食品製造業では、「食品産業特定技能協議会」という業界団体に加入することが義務づけられています。これは、外国人材の適正な雇用や支援体制を業界全体で守るための仕組みです。
また、特定技能外国人には、日本人と同等以上の報酬を保証する必要があります。最低賃金を下回るような給与では受け入れできませんし、社会保険や労働保険の加入も当然求められます。
住居の手配や生活面での支援も重要です。とくに地方では、生活環境に慣れるまでに時間がかかるため、支援機関と連携して、住まいや銀行口座、携帯電話契約など、「働く前の生活基盤づくり」をしっかりサポートすることが定着の第一歩になります。
つまり、「人を雇う」だけでなく、「人を迎え入れる」準備が必要なのが特定技能制度なのです。
【実務に即した視点】中小企業が導入時に悩みがちな3つのポイントと解決策
【よくある悩み1】日本語が通じるか不安 → 教育・通訳体制の工夫
「うちの現場は早口だし、専門用語も多い。日本語が通じなかったら仕事にならないのでは？」
こうした不安を持つ担当者は少なくありません。しかし、これは工夫次第で十分に解消できます。
まず、特定技能で来日する外国人は、最低でも「N4レベル」の日本語力を持っています。N4とは、日常会話の基本がある程度できるレベルです。もちろん最初から完璧ではありませんが、業務を通じて日本語力は自然と伸びていきます。
現場では「やさしい日本語」の活用が効果的です。たとえば、「この箱、こっちに運んでね」といったシンプルな指示に言い換えることで、相手の理解度がぐっと上がります。
さらに、登録支援機関と連携して「業務用語リスト」や「ピクトグラム（絵表示）」を整備しておくことで、初期の教育がスムーズになります。
通訳サポートが必要な場面では、週に数回のオンライン通訳を導入している企業もあります。
【よくある悩み2】文化や仕事の違い → 現場での育成事例と注意点
「文化が違うと、職場でトラブルにならないか心配です」——これは多くの企業が最初に抱える不安です。
たとえば、「あいまいな指示は伝わりづらい」「時間の感覚が違う」「報告・連絡・相談のタイミングがずれる」など、小さなズレが積もると不満や誤解につながります。
この問題の解決には、「職場文化を言語化する」ことが有効です。たとえば、「うちの会社ではこういう時はこうする」とマニュアルに書いたり、朝礼で明示的に伝えたりすることで、理解が深まります。
また、OJTに加えて「メンター制度」も効果的です。先輩社員が1人ついて、わからないことを気軽に相談できる体制を作ると、外国人材の定着率は大きく上がります。
ある地方食品メーカーでは、外国人社員向けに「1週間に1回の“なんでも相談ミーティング”」を実施したことで、ちょっとした悩みの早期解決につながり、結果的に離職ゼロを実現しています。
【よくある悩み3】途中で辞めないか → 定着率アップの制度活用方法
「せっかく採用しても、すぐに辞めてしまうのでは意味がない」——これは経営者・人事の共通の悩みです。
この問題に対して有効なのが、「制度的な安定」と「心理的な安心」の両輪で支えることです。
特定技能には、在留期間が最長5年の「1号」がありますが、2025年現在、食品製造業分野も「特定技能2号」への移行が可能となりました。
特定技能2号に移行することで、在留期間の上限がなくなり、安定した長期雇用が可能になります。ただし、移行には要件があります。たとえば、飲食料品製造業で2年以上の実務経験があり、工程管理や作業指導を担っていたことが必要です。また、「特定技能2号技能測定試験」の合格も求められます。
制度上の安定だけでは不十分で、外国人側が「この会社で働き続けたい」と思えるような配慮も必要です。
たとえば、生活支援、定期的な面談、キャリア形成の機会、家族との連絡サポートなど、“人として大切にされている”と感じる支援体制が、離職防止に直結します。
外国人材の定着は、制度の活用と人間的な配慮の両方があってこそ実現します。
現場事例に学ぶ！成功する企業と失敗する企業の違いとは？
成功企業の共通点：教育・信頼関係・支援体制の整備
特定技能の導入に成功している企業には、いくつかの共通点があります。その中でも特に目立つのは、「最初の3か月をどう過ごさせるか」に力を入れていることです。
ある中小の冷凍食品工場では、入社初日からの3か月間、先輩社員によるOJTと、毎日の終礼時に行う「今日わからなかったことの振り返りタイム」を設けています。この仕組みによって、外国人スタッフが小さな疑問をため込まず、早期に現場になじむことができています。
また、生活支援についても、工場の近くにあるアパートを法人契約で手配し、ゴミ出しのルールや町内会の仕組みまでていねいに説明しています。「仕事だけでなく生活もちゃんと見てくれる」——そう感じてもらうことで、外国人材との間に信頼関係が生まれ、自然と職場への定着にもつながっているのです。
成功企業に共通するのは、「仕事のスキルはあとからでも身につく。でも信頼関係は最初に築いておかないと難しい」という姿勢です。
失敗した企業のケース：制度だけ導入し“中身”が追いつかない
一方で、「特定技能を導入したけれど、すぐに辞められてしまった」「トラブルが続いて、もう懲りた」という声も実際に聞かれます。
たとえば、ある企業では制度の流れだけに従って採用を進めたものの、受け入れ後の支援体制が整っていませんでした。担当者は外国人の名前も覚えられず、現場では「あれやっといて」とあいまいな指示を出してしまう場面が続出。数か月後には、3人採用したうちの2人が退職する結果となりました。
このようなケースでは、「制度を導入しただけで終わってしまい、文化や言葉の違いへの準備がなかった」ことが根本的な原因です。制度はあくまで“入口”であり、“中身”を作るのは企業自身。制度に過剰な期待をせず、現場に合わせてどう運用するかを考える姿勢が欠かせません。
外国人材の「声」から見る、働きやすい職場づくりのコツ
最後に、実際に働いている外国人スタッフの声を紹介しましょう。
あるインドネシア出身の女性は、埼玉県の調味料製造工場で働いています。彼女が語った言葉に、成功のヒントが詰まっていました。
「仕事は大変だけど、困ったときに相談できる人がいるから、がんばれると思います。」
彼女の会社では、日本語が得意な先輩社員が月に1回の「外国人ミーティング」を開いて、職場での悩みや不安を聞く場を設けています。また、上司が日常的に名前で呼んでくれることも「自分を見てくれている」と感じられる大きな安心材料だそうです。
特定技能での雇用がうまくいくかどうかは、「制度」ではなく、「人と人との関係性」が決め手です。外国人だからと特別扱いをする必要はありませんが、“一緒に働く仲間”として受け入れる覚悟と仕組み”こそが、真の成功を生み出します。
導入できるか見極めよう：簡易チェックリスト＆スケジュール
あなたの会社は制度導入の準備ができている？10の質問
「制度の内容はわかった。でも、うちの会社に本当に導入できるのか…？」
そんなふうに迷う方のために、特定技能の導入可否を自己診断できる「10の質問」をご用意しました。
この診断は、制度の知識よりも現場と経営の準備状況をチェックするものです。
以下のような問いに、はい／いいえで答えることで、現状の課題が見えてきます。
- 日本人社員との間で、基本的な日本語での指示・会話が可能な環境か？
- 登録支援機関と契約し、受入れ支援の体制を整えられるか？
- 食品衛生管理や製造ラインの業務を明確にマニュアル化できているか？
- 外国人向けの住居を手配または支援できる環境があるか？
- 労働条件（賃金・時間・休日など）を明文化し、平等に扱えるか？
- 文化や価値観の違いに対して、職場として受け入れる姿勢があるか？
- 困りごとを相談できる担当者や窓口を設置できるか？
- 特定技能外国人が働く業務が、制度上の対象業務に該当しているか？
- 協議会への加入手続きを行えるか？
- 最低5年間の受け入れを前提に、育成・定着を支える意志があるか？
この10問のうち、7問以上が「はい」であれば、導入の準備は整いつつあるといえます。
逆に「いいえ」が多い項目は、導入前に重点的に見直すべきポイントです。
特定技能導入までの90日間スケジュール（試験〜雇用まで）
実際に導入を進めるには、どれくらいの時間がかかるのでしょうか？
あくまで目安ですが、初めての導入であっても90日程度で雇用開始まで進めることは十分可能です。
以下は一般的な導入スケジュールです：
導入準備フェーズ（0～30日）
- 登録支援機関との契約
- 協議会加入の申請
- 社内説明・業務整理・マニュアル整備
- 求人要件の確認（職務内容・待遇など）
採用・手続きフェーズ（30～60日）
- 現地候補者の選定（送り出し機関との連携）
- 雇用契約の締結
- 在留資格申請書類の作成・提出（※行政書士と連携するケースが多い）
受入・就業準備フェーズ（60～90日）
- 在留資格認定証明書交付
- 来日・空港出迎え
- 住居準備・生活オリエンテーション
- 職場への配属・OJT開始
このように、「何から始めればいいかわからない…」という状態でも、支援機関と連携することで道筋が明確になり、導入が現実的なものに変わります。
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【まとめ】特定技能は、地方の中小企業こそ“現実的に使える制度”です
もう「うちには無理かも」と悩まなくていい
この記事をここまで読み進めてくださったあなたは、すでに「特定技能とは何か」「どうやって始めればよいか」「現場での工夫は何か」をしっかりと理解されているはずです。
かつては「外国人を雇うなんて大企業だけの話」と思われていました。けれど今、中小企業こそが特定技能制度を活用すべき時代に入りました。
その背景には、日本人の採用が難しくなった現実だけでなく、制度自体が現場に寄り添って設計されてきたという事実があります。
「うちは人手不足だけど、制度が複雑そうで…」と悩んでいたなら、もうその悩みは手放していいのです。
なぜなら、必要なのは制度の完璧な理解ではなく、「一歩踏み出すこと」だからです。
制度理解と支援体制があれば、外国人材はあなたの工場で活躍できます
特定技能は、受け入れ企業・外国人本人・支援機関の3者が協力して成り立つ制度です。
裏を返せば、受け入れ企業がすべてを背負う必要はありません。
登録支援機関や行政書士、送り出し機関などのプロと連携すれば、試験や書類、生活支援などのハードルは一つずつ確実に越えていくことができます。
そして、特定技能には「2号」への移行という新たなステップも加わりました。
食品製造業でも、要件を満たせば在留期間の制限なく、長く働いてもらうことができます。
これは、従来にはなかった“真の意味での戦力化”を実現するチャンスでもあります。
あなたの工場の一員として、異なる国から来た若者が、汗をかきながらともに働く姿を、ぜひ思い浮かべてみてください。
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「制度は理解できた。でも、まだひとりで進めるのは不安」
そんな方のために、当社では無料の個別相談（Google Meet対応）を実施しています。
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※本記事は2025年6月時点の情報に基づいて執筆されています。今後、法改正・制度運用変更等が行われる場合がありますので、最新情報は出入国在留管理庁やJITCOの公式発表をご確認ください。※掲載されている事例の一部は、取材結果を元に再構成しています。個人や企業が特定されないよう一部内容を変更しています。※記事内に記載された制度情報・運用情報は、法人向け人材採用の判断材料としてご活用ください。個別ケースへの適用にあたっては、専門家や支援機関への相談を推奨します。
※ 本記事で紹介している各国の「性格傾向」や「国民性」については、現場で多く聞かれる一般的な印象・傾向をもとにしています。当然ながら、個々の人材には多様な背景や個性があり、一概に国籍だけで性格や適性を判断することはできません。採用にあたっては、国籍だけでなく、人柄や価値観、コミュニケーションの姿勢といった“個人としての特性”を丁寧に見極める視点が重要です。
