【はじめに】外国人採用に興味はあるけれど「うちには無理」と思っていませんか？
まず最初にお伝えしたいのは、「外国人採用は大企業だけのものではない」ということです。実際、多くの中小企業が特定技能制度を活用し、人手不足の解消と現場の活性化を実現しています。本記事では、そうした成功企業の事例を通して、「本当に自社でもできるのか？」という疑問に答えていきます。あなたの会社にとっての“はじめの一歩”が見えてくるはずです。
興味はあるけれど、どこかで「うちには無理」と感じていませんか？
多くの中小企業の経営者や採用担当者が、外国人採用に対して興味を持ちつつも、どこかで「うちにはハードルが高い」と感じています。理由はさまざまです。手続きが難しそう、日本語が通じないのでは、トラブルが起きたらどうすればいいのか──。しかし、こうした不安を抱えていた企業こそが、いまでは特定技能人材の力を活かし、大きな成果を上げているのです。
実は、成功している中小企業も最初は同じ不安を抱えていた
たとえば、埼玉県の金属加工会社は、長年「人手不足は仕方ないもの」と諦めていました。しかし無料相談をきっかけに制度を知り、1年後にはインドネシア人材が現場の中核を担う存在に。最初は「言葉が通じなかったらどうしよう」と悩んでいたそうですが、やさしい日本語の導入と丁寧な受け入れ支援によって、今では頼れる存在に育っています。
本記事で分かること：自社でも導入できるかどうかを判断する材料
本記事では、実際に外国人採用に踏み切った中小企業の成功事例を紹介しながら、どのように導入したのか、何が成功のポイントだったのかを解説していきます。読み進めていただくことで、「自社でもできるかどうか」を具体的にイメージできるはずです。読み終える頃には、「まずは相談してみようかな」と思える状態を目指しています。
【ステップ1】成功事例に学ぶ：「本当に中小企業で外国人採用はうまくいくのか？」
「他の会社はどうやって成功しているのだろう？」「実際に働いてくれているのか？」そんな疑問を持つのは当然です。そこでこのセクションでは、特定技能制度を活用し、実際に外国人採用に成功している3つの中小企業のリアルな事例をご紹介します。あなたの会社に近い業種や規模の事例が、導入へのヒントになるかもしれません。
＜介護＞3人の特定技能スタッフが現場を変えた！地方施設の挑戦
岡山県のとある中規模の介護施設では、地元の若手人材の確保が難しく、夜勤のシフトが常に不足していました。施設長は「もう限界かもしれない」と感じていたそうです。
そこで無料相談をきっかけに、ミャンマー人3名を特定技能で採用。最初は文化や言語の違いに不安もありましたが、入職後3か月で現場スタッフと打ち解け、現在では夜勤リーダーも務めています。施設長は「彼らが来てから、現場の雰囲気が明るくなった」と話します。外国人だからこそ持つ“まじめさ”や“感謝の気持ち”が職場に好影響を与えた事例です。
＜建設＞ベテラン不足の現場に若手外国人が定着、技能継承の突破口に
埼玉県の小規模建設会社では、職人の高齢化が進み、将来の技術継承に不安を抱えていました。代表は「今のままでは10年後に会社が続かない」と危機感を持ち、特定技能制度を活用してインドネシア人の若手2名を受け入れました。
彼らには、日本人のベテラン職人が一対一で指導を担当。最初の数か月は言語の壁もありましたが、動画と身ぶりを活用した指導方法で徐々に業務を習得。1年経った今では、図面を読みながら自分で施工できるレベルに達しました。「こんなに吸収が早いとは思わなかった。若いからこそ柔軟なんだな」と代表も驚いています。
＜製造＞夜勤・単純作業の人手不足を特定技能で解消した中小企業の話
愛知県の精密部品メーカーでは、夜勤帯や単純作業に人が集まらず、慢性的な人手不足に悩んでいました。求人を出しても日本人の応募が来ず、採用活動は行き詰まり状態。
そこで、送り出し機関の紹介でベトナム人の特定技能スタッフ2名を採用しました。最初は慣れない工程に戸惑う場面もありましたが、現場に「写真つきマニュアル」や「やさしい日本語の掲示物」を導入したことで、1か月も経たずに即戦力化。
現在は、生産ラインの欠員ゼロを実現し、社員からも「教えた分だけ成長してくれるから、育てがいがある」と好評です。
【ステップ2】採用前にやるべきこと──成功企業が共通してやっていた準備とは？
成功している企業には、ある共通点があります。それは「採用の前段階で、しっかりと準備をしていた」ということです。単に人を入れればいいという考えでは、うまくいきません。ここでは、導入前に行うべき準備について、成功企業の具体的な取り組みをもとに解説します。あなたの会社でも明日から取り入れられるポイントが、きっと見つかるはずです。
「無料相談」からスタートして、疑問をすべて解消した事例
多くの中小企業が最初にやったことは、「無料相談を活用すること」でした。
たとえば、ある建設会社の代表は、「手続きや在留資格のことがまったく分からない」と感じていました。ですが、登録支援機関とのオンライン無料相談を通じて、制度の流れや必要な書類、自社の課題に合った国籍の特徴などを具体的に把握できたそうです。結果として、事前準備にかける時間も最小限に抑えられ、スムーズな採用につながりました。
職場の理解を得るために経営者がやったたった一つのこと
実際に受け入れを始める前に大切なのが、現場スタッフへの説明と巻き込みです。
ある介護施設では、外国人スタッフの導入を発表した際、「言葉が通じない人が来たら大変になるのでは？」と不安の声が上がりました。そこで施設長は、実際に外国人スタッフが働いている別施設の現場動画を見せながら、「なぜ必要なのか」「どのように支援するのか」を丁寧に説明。その後、現場の雰囲気は一変し、受け入れの土台が整いました。
たった一つ、「きちんと説明する」という行動が、導入成功のカギとなったのです。
「誰を採用するか」よりも「誰と組むか（支援機関）」が重要な理由
制度や人材の質はもちろん大切ですが、成功した企業が共通して口にするのは「支援機関選びがすべてを左右した」という言葉です。
たとえば、ある製造業の企業は、安さだけで支援機関を選び、結果として入国準備が大幅に遅れ、採用タイミングを逃した苦い経験がありました。その後、対応の早さと支援内容の手厚さを基準に機関を再選定したことで、2回目はスムーズに採用できたそうです。
外国人材の採用は「人」と「制度」だけでなく、「支援体制」も含めてトータルで考える必要があります。
【ステップ3】採用後のカギは“定着支援”──ここで差がつく
外国人を採用することがゴールではありません。むしろ、本当のスタートは「採用後」です。
実際、多くの企業が「採用までは順調だったのに、すぐに辞めてしまった…」という悩みを抱えています。定着支援こそが、外国人採用成功の分かれ道。本セクションでは、実際の取り組みを通じて、定着を実現した企業がやっていたことを具体的に紹介します。
「仕事だけ教える」はNG！生活支援と相談体制が定着率を左右する
ある製造業の企業では、仕事の指導は丁寧にしていたにもかかわらず、外国人スタッフが半年以内に離職してしまいました。理由は「生活面での孤独」でした。
そこで次に採用した際は、支援機関と連携し、住居の契約支援、生活マナーの講習、スマホ契約や病院案内など、生活全般にわたるサポートを徹底。さらに、月1回の面談やLINEでの相談窓口も設けました。その結果、2年経った今でも全員が在籍し、リーダー候補として活躍しています。
「働く環境」だけでなく、「暮らす環境」まで整えることが定着のカギです。
言葉の壁を超える「やさしい日本語」の現場活用法
「日本語が通じるのか心配」という声は多いですが、実はそこまで難しく考える必要はありません。
ある介護施設では、外国人スタッフ向けに“やさしい日本語”を使ったマニュアルや声かけを導入。「ゴミを捨てて」ではなく「ゴミ、ポイしてね」といった表現に変えるだけで、伝わりやすさが格段に上がったといいます。
また、写真付きの指示書や、スマホ翻訳アプリも現場で活躍。伝わる工夫をすれば、日本語の壁は越えられます。言葉の壁ではなく、「伝えようとする姿勢」が何より重要です。
受け入れ側社員の変化が、職場の空気を変える
外国人材が定着する職場では、日本人スタッフの意識にも変化が生まれています。
たとえば、建設現場でインドネシア人スタッフを受け入れたある会社では、「教える側の自分たちが、どう伝えればいいか考えるようになった」との声がありました。結果として、指示がより明確になり、日本人同士のミスも減ったとのこと。
さらに「言葉や文化の違いを乗り越えた経験が、チームの一体感を生んだ」という声も多く聞かれます。外国人を受け入れることで、職場全体が成長する――それもまた、大きな成果のひとつです。
【よくある不安と解決策】導入前に知っておきたいリアルな悩みと乗り越え方
「自社にも外国人採用は向いているかもしれない」と思っても、最後に立ちはだかるのが“現実的な不安”です。
「トラブルが起きたらどうしよう」「言葉が通じないと困る」「離職されたら困る」——。
ここでは、導入前によくある不安を3つに絞り、それぞれに対する実際の企業の対応事例と解決策をご紹介します。読むことで、「何とかなるかも」と思える視界がきっと開けます。
トラブル対応・法務リスクは？支援機関との役割分担で解決
不安の中でも最も多いのが、「法的なトラブルが起きたら自社では対応できないのでは？」というものです。
確かに、在留資格の更新、雇用契約、住居トラブル、宗教的配慮など、日本人にはなじみの薄い対応が求められることもあります。
しかし、それこそが登録支援機関の出番です。
ある介護施設では、初めての特定技能受け入れに際し、支援機関と「もしもの時の対応フロー」を事前にすり合わせておきました。入国後、スタッフの病気による緊急通院が発生しましたが、支援機関の通訳サポートと送迎対応により、現場への負担なく解決できたといいます。
“何かあったら専門家が支える”という安心感が、企業側の導入ハードルを大きく下げてくれます。
ミスマッチの回避方法：面接・事前教育・実地訓練の工夫
「思っていた人と違ったらどうしよう」という採用ミスマッチへの不安も根強いものです。
しかし、ミスマッチの多くは、採用前の情報不足や確認不足によって起きています。
たとえば、ある製造業では、面接時に現場風景の動画を共有し、どんな作業か・どんな騒音か・どれくらいのスピードで作業するかなど、細かく説明。さらに、入社前に日本語学校で実習体験を行う制度を導入し、現場とのギャップを最小限にしました。
結果として、「思っていたより大変」という理由による早期離職はゼロに。「ミスマッチは事前準備で防げる」という好例です。
離職リスクを下げる具体策：3か月の“初期フォロー”が決め手
「すぐ辞めたらどうしよう…」という不安は、多くの企業に共通します。
しかし、多くの成功企業が共通して行っているのが「初期3か月のフォロー体制強化」です。
たとえば、ある建設会社では、最初の3か月間、週1回の面談と通訳サポートを徹底しました。さらに、配属現場では常に“相談できる人”を一人決め、孤立を防ぐ体制を構築。その結果、外国人スタッフは安心して仕事に集中でき、今では日本人社員と同じく現場の中心的存在に。
“定着するかどうか”は、最初の数か月でほぼ決まります。ここを乗り越えれば、長期戦力になってくれる可能性は十分にあります。
【まとめ】中小企業こそ、外国人採用で未来を拓ける
ここまで読み進めていただき、ありがとうございます。
最後にお伝えしたいのは、「外国人採用は、正しく始めれば中小企業でも必ず成功できる」ということです。
これまでご紹介してきたように、どの企業も最初は不安を抱えていました。しかし、“正しいステップ”と“適切な支援”を組み合わせることで、外国人材は現場を支える大きな戦力へと育っていったのです。
成功企業に共通していたのは「正しいスタート」だった
どの事例を見ても共通しているのは、「無理なく始めた」という点です。
・無料相談で制度を理解し、
・現場への説明と準備をしっかり行い、
・信頼できる支援機関と連携して、
・段階的に受け入れを進めていく——。
このように、「小さく始めて大きく育てる」スタイルが、中小企業にフィットする成功パターンです。
支援体制・準備・現場の理解があれば、どんな企業にも可能性がある
特定技能制度は、大企業のための制度ではありません。むしろ、人手不足に悩む中小企業にこそ有効な制度です。
制度の知識がなくても、言葉の壁があっても、支援機関と一緒に進めることで、あなたの会社でも十分に成功できます。
「うちのような会社には無理かも…」と思っていた企業が、今では外国人スタッフと共に未来を築いています。
▶ 今すぐ第一歩へ：Google Meetでの無料相談はこちら
LINEのお友達登録で、以下の2つの特典をプレゼントします。
● 「外国人材受入制度の基礎と最新動向」セミナー動画＆PDF資料
特定技能制度などを活用した新しい働き方を徹底解説。外国人雇用の全体像から成功の秘訣まで、この1本でまるごと理解できます。
● Google Meetによる無料個別相談（60分）
あなたの会社・施設に最適な外国人採用について、専門家が1対1でアドバイス。面談後には、貴社専用の「外国人雇用の処方箋」を無料で作成・進呈します。
LINEのお友達登録
↓↓↓
※本記事は2025年5月時点の情報に基づいて執筆されています。今後、法改正・制度運用変更等が行われる場合がありますので、最新情報は出入国在留管理庁やJITCOの公式発表をご確認ください。※掲載されている事例の一部は、取材結果を元に再構成しています。個人や企業が特定されないよう一部内容を変更しています。※記事内に記載された制度情報・運用情報は、法人向け人材採用の判断材料としてご活用ください。個別ケースへの適用にあたっては、専門家や支援機関への相談を推奨します。
※ 本記事で紹介している各国の「性格傾向」や「国民性」については、現場で多く聞かれる一般的な印象・傾向をもとにしています。当然ながら、個々の人材には多様な背景や個性があり、一概に国籍だけで性格や適性を判断することはできません。採用にあたっては、国籍だけでなく、人柄や価値観、コミュニケーションの姿勢といった“個人としての特性”を丁寧に見極める視点が重要です。
