人手不足は限界──食品製造の現場で何が起きているか？
「求人を出しても応募がゼロ」「せっかく雇ってもすぐ辞める」──そんな声が、今や食品製造業界では当たり前になっています。中小企業の現場では、人手不足が“当たり前の前提”になりつつある今、経営者としてはいつまでこの状況を我慢すべきか、真剣に考える時期にきています。まずは、この業界でいま何が起きているのかを見てみましょう。
応募ゼロ・離職続出…現場の悲鳴と中小企業の苦悩
人手不足が慢性化する中で、求人を出しても応募が一件も来ないという食品工場は珍しくありません。
これは都市部だけでなく、地方の中小規模事業者にとっても深刻な問題です。
例えば、ある冷凍食品工場では、週5日勤務・時給1,100円という条件でも、1か月間まったく応募が来ませんでした。人材派遣会社に依頼しても「人がいない」と断られる始末。結果として現場の責任者が現場に立ち、経営者が深夜作業に出るというような異常事態が日常化しています。
この状況は「人手不足」ではなく、「人材の枯渇」に近いものです。
時給を上げても来ない若者、頼れない派遣人材
「時給を上げれば人は集まる」という考え方は、今の食品製造業には通用しません。
なぜなら、若年層の日本人は製造現場の仕事を選ばない傾向が強くなっているからです。
例えば、時給を1,300円（※）まで引き上げた食品加工場でも、応募者はゼロ。さらに、ようやく来た派遣社員も、2週間で退職してしまうケースが頻発しています。「思ったよりキツい」「単純作業がつらい」「人間関係が合わない」などの理由で、すぐに辞めてしまうのです。
これにより、企業側は「教育した意味がない」「もう募集する気力がない」と感じるようになります。
（※）本事例はあくまで一例であり、地域性や採用条件、企業の支援体制などによって結果は大きく異なる場合があります。
外国人採用に踏み切れない経営者の本音
現場の状況を理解していながらも、外国人採用に踏み切れない経営者は少なくありません。
その理由は「言葉が通じるのか？」「文化が違って問題が起きないか？」「制度が複雑そうで不安」といった心理的ハードルです。
ある社長はこう語ります。「外国人採用が良いとは思っているが、うちのような小さな会社でも受け入れられるのか分からない。制度の説明も難しく感じるし、トラブルが起きたら対応できる自信がない」。
つまり、導入の決断を阻んでいるのは「現場の課題」ではなく、「制度への理解不足」と「未知への不安」なのです。
特定技能って、うちの工場でも本当に使えるの？
「食品製造分野」でも使える！──対象業務の具体例
結論から言えば、特定技能制度は「食品製造業」の多くの業務で活用できます。
これは大企業だけでなく、中小・零細企業も含まれます。
特定技能の「飲食料品製造業」分野では、具体的に以下のような作業が対象とされています：
- 弁当・総菜・冷凍食品などの製造ラインでの仕込み、加熱処理、包装作業
- 食品工場での原材料のカットや計量
- 発酵・成形・焼成といった製パン工程
- 衛生管理、異物検査、清掃など品質管理業務
たとえば、ある冷凍食品製造会社では、特定技能で採用したインドネシア人2名が主力ラインの包装と検品に従事しています。作業マニュアルはやさしい日本語に工夫し、2週間でほぼ独立して業務をこなすまでに成長しました。
つまり、「特別なスキルが必要な高度作業」ではなく、「日常的な工程」こそ、特定技能の対象になるのです。
導入企業の多くが中小企業──特別な条件はいらない
特定技能制度を活用している企業の多くは、実は中小企業です。
厚労省の統計によれば、「飲食料品製造業」での特定技能の在留者数は2024年末時点で7万4千人以上、そのうち多くが中小企業での受け入れです。
これは「制度は複雑で、自社には無理」と思っていた企業が、実際に導入できている証拠です。必要なのは、以下の基本条件を満たすことだけです：
- 対象業務であること（前述の作業が中心）
- 特定技能人材が所定の試験に合格していること
- 適切な支援体制（または登録支援機関への委託）が整っていること
実際、「うちは家族経営に近い食品加工場だけど、思ったより簡単に導入できた」という声も多く寄せられています。
つまり、規模の大小に関係なく「やる気」と「手順を踏む意思」があれば、制度は“使える”のです。
技能実習との違い、「特定技能1号」と「2号」のポイント整理
「技能実習とどう違うのか？」という質問もよくありますが、大きな違いは“即戦力”と“雇用の自由度”です。
| 項目 | 技能実習 | 特定技能1号 |
| 制度の目的 | 技術移転・国際貢献 | 人手不足の解消 |
| 職種の範囲 | 制限あり | 16分野で広く対象 |
| 在留期間 | 原則3年 | 最長5年（更新制） |
| 受け入れ自由度 | 監理団体を介す必要あり | 直接雇用も可能 |
| 試験 | 不要（実習生） | 技能試験と日本語試験が必要 |
さらに、特定技能には「2号」という上位制度があり、試験と経験を積めば在留期間に制限がなくなり、家族帯同も可能となります。
つまり、特定技能は「短期労働力」ではなく、「長期的な戦力」としての採用が可能な制度なのです。
うまくいっている企業は何が違う？リアルな導入事例から学ぶ
成功事例｜特定技能2名で夜勤体制が安定した製麺工場
結論：適切な準備と支援があれば、外国人材は中小企業の現場でも十分に活躍できます。
静岡県のある中規模の製麺工場では、夜間のライン作業員が慢性的に不足していました。求人を出しても応募ゼロ、派遣も長続きせず、生産スケジュールが乱れがちでした。
そこで経営者は特定技能制度を活用し、ミャンマー出身の2名を採用。配属前に日本語指導と工場ルールを簡潔にまとめたマニュアルを準備し、受け入れ直後から現場教育を実施しました。
1ヶ月も経たないうちに、2人は夜勤シフトの主力戦力となり、欠勤もゼロ。日本人スタッフからも「まじめで丁寧」「チームの雰囲気がよくなった」と高評価を得ています。
このように、制度を理解し、準備を怠らなければ、特定技能人材は“戦力”として機能します。
失敗例｜定着せず退職…支援体制の欠如が原因に
結論：採用して終わりではなく、「受け入れ後の支援設計」がカギになります。
一方で、首都圏にある惣菜製造会社では、採用から3ヶ月で2名の特定技能外国人が退職するという事例もあります。原因は「生活面と言語面の孤立」でした。
寮はあったものの古く、備品が揃っていなかったため不満が生まれました。また、日本語での業務指示が一方的で理解が追いつかず、ミスを連発。相談相手もおらず、本人たちは「自分はここにいていいのか」と不安を抱えながら離職に至ったのです。
この会社では、支援機関に任せきりで、現場との橋渡しが不十分でした。
制度の利用自体が悪いのではなく、「受け入れ体制の設計不足」が失敗を招いた典型です。
国籍別の特徴｜ベトナム？インドネシア？ミャンマー？どんな人が合う？
結論：国籍よりも、本人の性格とサポート環境の方が定着に大きく影響します。
よく聞かれるのが、「どの国の人が合うのか？」という疑問です。たしかに文化や気質の違いはあります。
- ベトナム人：日本語習得が早く、几帳面な傾向。ただし、都市部志向が強い人も多く地方勤務を嫌がる傾向も。
- インドネシア人：温和で協調性が高く、宗教上の配慮（ハラール対応）を意識すれば安定的。
- ミャンマー人：真面目で素朴な人柄。地方勤務にも柔軟で、手厚く支援すれば長期定着しやすい。
ただし、こうした「国籍ごとの傾向」以上に重要なのは、会社側の支援体制と職場の雰囲気です。
明るくて説明が丁寧な日本人スタッフがいる工場ほど、定着率が高いという傾向もあります。
結論：採用するのは“人”であって、“国”ではない。相性と環境づくりが成功の鍵です。
※ 本記事で紹介している各国の「性格傾向」や「国民性」については、現場で多く聞かれる一般的な印象・傾向をもとにしています。当然ながら、個々の人材には多様な背景や個性があり、一概に国籍だけで性格や適性を判断することはできません。採用にあたっては、国籍だけでなく、人柄や価値観、コミュニケーションの姿勢といった“個人としての特性”を丁寧に見極める視点が重要です。
うちでもできるか判断したい！導入の手順とチェックポイント
いますぐ確認｜採用準備チェックリスト
結論：まずは自社の準備状況を確認することで、導入の現実味がぐっと高まります。
「制度は分かった。でも、うちが本当に始められるのか？」──そう感じている方は少なくありません。
そこでおすすめしたいのが、導入準備のセルフチェックです。たとえば以下のような項目です：
- 対象業務が「飲食料品製造」に該当するか？
- 外国人用の作業マニュアルはあるか？
- 寮や通勤のサポート体制はあるか？
- 日本人スタッフは外国人と働いた経験があるか？
- 登録支援機関に依頼するか、自社で支援するか方針はあるか？
このようなポイントを、PDF形式で一覧化した「導入チェックリスト（無料特典）」をご用意しています。
現場の責任者と一緒に確認するだけで、すぐに「できる・できない」が見えてきます。
登録支援機関を使うべきか？費用・負担・役割の違い
結論：初めての導入なら、登録支援機関に任せるのが現実的です。
特定技能制度では、外国人の生活支援が義務づけられており、その内容は多岐にわたります。
- 入国時の空港出迎え
- 生活オリエンテーション（日本のマナー、ゴミ出し、緊急時対応など）
- 日本語学習の支援
- 行政手続きのサポート（住民票、口座開設など）
- 定期的な面談・職場訪問
これらすべてを自社だけで完結させるのは相当な負担です。特に初回導入では制度の理解と運用に時間がかかるため、登録支援機関を利用するのが現実的な選択です。
もちろん、費用は発生しますが、離職リスクやトラブル回避のための“保険”と捉えれば、その価値は大きいと言えます。
採用フローの全体像｜面接→ビザ申請→来日までの流れ
結論：導入までの流れは明確。慣れれば3〜4ヶ月で受け入れ可能です。
特定技能外国人を採用するまでの流れは、主に以下のようになります：
- 採用ニーズの明確化と支援機関の選定
- 海外または国内在住の候補者との面接
- 採用内定 → 雇用契約 → 在留資格申請
- 出入国在留管理庁による審査（1〜2ヶ月程度）
- 来日前の支援準備（住居、受け入れ体制の整備）
- 来日・業務開始・生活支援開始
スムーズに進めば、最短で約3ヶ月で入社まで至ります。登録支援機関や送り出し機関との連携が取れていれば、もっと早く進むケースもあります。
重要なのは、「来てから考える」ではなく、「来る前に準備する」ことです。
採用して終わりじゃない。特定技能人材の定着と長期雇用戦略
定着率が高い会社がやっている3つの工夫
結論：外国人材の定着には「制度」よりも「現場の姿勢」が問われます。
特定技能で採用した外国人材が長く働くかどうか──その差を決めるのは、職場の受け入れ体制と日常の関わり方です。
定着率の高い企業では、共通して以下のような取り組みが見られます：
- 日本語＋やさしい言い換えを徹底：
「今すぐ片付けて」より「これ、終わったら、片付けましょう」の方が伝わりやすい。 - 指導担当者を1人決めて、相談役にする：
相談窓口がないと、小さな不満も口に出せずに辞めてしまう。 - 月1回の“雑談ミーティング”：
仕事と生活の様子をフラットに話せる場を設けるだけで、安心感が全然違います。
特別な支援ではなく、「人として向き合う姿勢」が信頼と定着を生みます。
日本語サポート、生活支援、文化理解──支援の実例
結論：日本語力の有無より、「伝え方と生活サポート」が成否を分けます。
採用した外国人が仕事に慣れるには、言語の壁と生活の不安を越える必要があります。
そこで、現場で実際に行われている支援の例を紹介します。
- やさしい日本語でマニュアルを作る：
漢字を避け、イラストや写真を多用するだけで理解度が大きく変わる。 - 最初の1週間は同行・説明を重視：
「見て覚えて」ではなく、「説明して一緒にやる」が基本。 - 生活面の支援（通院同行、役所手続きサポート）：
不安やストレスの原因が職場以外にある場合も多く、ここへの支援が大事。
また、文化的な違い（食習慣・宗教・生活スタイル）に配慮することも、職場の雰囲気づくりに影響します。
つまり、“日本語が話せるか”ではなく、“伝わるよう工夫しているか”が大切なのです。
特定技能2号へのステップアップと長期雇用の可能性
結論：特定技能は、短期の労働力ではなく“長期戦力”として育てていける制度です。
特定技能1号では在留期間の上限は通算5年ですが、一定の条件を満たせば、特定技能2号への移行が可能です。重要なのは、「この職場で長く働きたい」と本人が思えるかどうかです。
ある企業では、5年間勤めた技能実習生が特定技能に切り替え、その後はリーダー的存在として新人の教育係も担うようになりました。
短期労働力と考えるか、未来の仲間と考えるかで、職場の育ち方は大きく変わります。
最後に伝えたいこと：迷っているなら、まずは知ることから始めよう
自分の工場でも本当にできそう、と思えたら──それが第一歩
結論：今のまま人手不足に悩み続けるか、新しい選択肢に一歩踏み出すかは、あなた次第です。
特定技能制度は、一部の大企業だけのものではありません。
これまでご紹介してきたように、全国の中小食品製造業が実際に導入し、人手不足を克服し始めています。
「制度が難しそう」「うちには無理かも」──
そう思っていた企業こそ、第一歩を踏み出した結果、
「思っていたよりスムーズだった」「もっと早く知っていればよかった」と声を上げています。
特定技能制度は、知れば知るほど“現実的な選択肢”になる制度です。
よくある質問Q&A｜日本語力、寮の用意、採用コストは？
読者の「でも、うちは…」という不安を事前に解消しておきましょう。
- Q1：日本語が話せないと現場で困りませんか？
A：やさしい日本語や写真マニュアルで十分カバーできます。むしろ最初から完璧に話せる人はほとんどいません。 - Q2：寮は必ず用意しないといけないの？
A：必須ではありませんが、通勤圏内の住居紹介や手続き同行など、生活支援が必要です。登録支援機関の活用で対応可能です。 - Q3：採用にかかる費用はどれくらい？
A：海外採用で平均30〜50万円前後（渡航・手続き含む）、支援委託費用も含めた年間コストは日本人採用と大差ありません。
【無料特典】Google Meetによる無料個別相談（60分）& 「外国人材受入制度の基礎と最新動向」セミナー動画＆PDF資料
「できるかどうか」を悩む前に、「できる条件がそろっているか」を見える化しませんか？
記事の最後に、2つの特典をご用意しました：
✅ 特典①：「外国人材受入制度の基礎と最新動向」セミナー動画＆PDF資料
→特定技能制度などを活用した新しい働き方を徹底解説。外国人雇用の全体像から成功の秘訣まで、この1本でまるごと理解できます。
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🔚 最後にもう一度、この記事のメッセージ
特定技能制度は、中小企業のあなたの工場でも“今日から現実的に”使える、具体的な人手不足の解決策です。
もう「人がいないからしょうがない」とあきらめる時代ではありません。
あなたの工場にも、できることはたくさんあります。
※本記事は2025年6月時点の情報に基づいて執筆されています。今後、法改正・制度運用変更等が行われる場合がありますので、最新情報は出入国在留管理庁やJITCOの公式発表をご確認ください。※掲載されている事例の一部は、取材結果を元に再構成しています。個人や企業が特定されないよう一部内容を変更しています。※記事内に記載された制度情報・運用情報は、法人向け人材採用の判断材料としてご活用ください。個別ケースへの適用にあたっては、専門家や支援機関への相談を推奨します。
※ 本記事で紹介している各国の「性格傾向」や「国民性」については、現場で多く聞かれる一般的な印象・傾向をもとにしています。当然ながら、個々の人材には多様な背景や個性があり、一概に国籍だけで性格や適性を判断することはできません。採用にあたっては、国籍だけでなく、人柄や価値観、コミュニケーションの姿勢といった“個人としての特性”を丁寧に見極める視点が重要です。
