「N3保持者でも話せない？」ミャンマーとインドネシア人材の日本語力を面接でどう見極めるか。採用担当者必見の判断ポイントと成功事例を解説！
面接でミャンマー・インドネシア人材の日本語力、どう判断すべきか？
「N4を持っていると書いてあるけど、本当に話せるのだろうか？」――外国人材の採用面接で、こんな不安を抱えたことはありませんか？実は、日本語資格があるだけでは、現場での会話力や理解力が必ずしも保証されるとは限りません。このセクションでは、ミャンマーとインドネシア人材の面接や書類選考時に、本当に「使える日本語力」をどう見極めるべきかを、具体例とともにわかりやすく解説します。
「話せるかどうか」を見抜くための質問と観察ポイント
まず結論から言うと、履歴書に書かれた資格だけで日本語力を判断するのは危険です。特にミャンマーやインドネシアでは、JLPTやJFT-Basicの試験に合格していても、暗記中心の学習で会話経験が乏しい場合が少なくありません。
そこで面接時には、「今朝の朝ごはんは何を食べましたか？」「ここまでどうやって来ましたか？」など、日常的で即興性のある質問を入れることが有効です。こうした質問は、文章の暗記では対応できず、本当の言語運用力が見えるのです。
また、受け答えのスピード、相づちの使い方、表情の動きなども、“理解できているか”の手がかりになります。言葉に詰まったときに「考えている」のか「理解できていない」のか、表情で分かることも少なくありません。
書類で確認できる日本語能力のポイントと限界
書類上で注目されがちなのは「日本語能力試験（JLPT）」や「JFT-Basic」の合格証ですが、これらはあくまで知識の証明であり、会話力の保証ではありません。特にJLPT N4やN5のレベルでは、読解や語彙のテストが中心で、実際の会話力とのギャップが大きいのが実情です。
そこでおすすめなのが、送出機関や支援機関からの「口頭評価」や「模擬会話の動画」です。最近では、動画を共有してくれる送り出し機関も増えています。これらを活用することで、実際の話しぶりを面接前に確認でき、より正確な判断が可能になります。
日本語資格と「現場で使える力」は違う：失敗事例に学ぶ
ある介護施設では、N3を持っているミャンマー人材を採用しましたが、入職後に「指示がうまく伝わらない」「利用者との会話が続かない」という問題が起きました。理由は簡単で、読解力や文法の知識はあっても、聞き取りと話す経験が足りなかったのです。
一方、インドネシア人材でN4止まりでも、工場や飲食店の現場で活躍しているケースもあります。彼らは学校ではなく、職場内での会話や動画教材で実践的に学び、実用的な日本語を身につけていたのです。
このように、「資格がある＝話せる」ではない現実を理解し、面接でその“実力”を引き出す工夫が不可欠です。
【比較分析】ミャンマーとインドネシア人材、日本語レベルの傾向と違い
面接での見極めポイントはわかった。でも、そもそもミャンマーとインドネシア、どちらの人材のほうが日本語を学びやすい国民性なのか、教育制度に違いがあるのか――気になりますよね。実際、それぞれの国には学習環境や送り出し機関の方針に違いがあり、面接前に国ごとの特徴を理解しておくことで、より的確な判断が可能になります。ここでは、教育制度・試験傾向・会話力の違いを徹底的に比較します。
日本語教育制度・送り出し機関のカリキュラム比較
ミャンマーでは、専門学校や日本語教育センターが都市部に集中しており、日本語教育が体系的に整っている送り出し機関が多いです。特に介護分野では、座学と実技、日本語の組み合わせ教育を提供するところが増えています。
一方インドネシアでは、地方にまで教育機関が広がっており、職業訓練校や高等学校と連携した送り出しが主流。そのため、教育レベルにばらつきが出やすい反面、早い段階から就労を意識した実践的な日本語を学ぶ人材も多いという特徴があります。
JLPT・JFT-Basicなどの試験データで見る合格率と習得傾向
過去3年間のデータを見ても、インドネシアのJLPT受験者数は右肩上がりで、N5・N4の合格者数は東南アジアの中でもトップクラスです。特にJFT-Basic試験に関しては、オンライン対策教材の普及によって、地方出身者でも短期合格するケースが目立ちます。
ミャンマーでは、特定技能への注目度が高まるにつれて、N4以上の合格者が急増していますが、一部では「資格取得に偏った詰め込み型指導」の傾向があり、会話練習が不足しがちという声もあります。
会話力・読み書き・理解力：現場の印象をもとにした比較表
実際に採用している企業の声から見ると、次のような傾向が挙げられます：
| 比較項目 | ミャンマー人材 | インドネシア人材 |
| 会話力 | 丁寧で真面目、聞き返しが多め | カジュアルで反応が早いが、語彙にばらつき |
| 読み書き | 漢字に苦手意識がある学習者もおり、漢字力は個人差が大きい | ローマ字ベースの影響で書き言葉に強い傾向あり |
| 聴解力 | ゆっくり話せば理解できる | 話すスピードに慣れているが誤解も多い |
| 理解力 | 真面目で質問しづらい面も | 積極的に確認する傾向あり |
このように、単純に「どちらが上」という話ではなく、どの国の人材が自社の現場と相性が良いかを見極める視点が重要なのです。
【事例から学ぶ】採用の成否を分けた“日本語力”の見極めポイント
ミャンマー人材もインドネシア人材も、それぞれ日本語教育を受けて来日しています。それなのに、なぜ「うまくいく人」と「現場で苦労する人」が生まれてしまうのか――。その差を生む最大の要因は、採用時の見極め方にあります。このセクションでは、実際に起きた成功と失敗のリアルな事例を通じて、日本語力の評価と現場対応のあり方を掘り下げていきます。
成功事例：面接での一言から“理解力”と“人柄”を見抜いた企業
ある外食チェーンでは、インドネシアから来日予定の人材とのオンライン面接で、あえて「昨日の晩ごはん、何を食べましたか？」という雑談的な質問を入れました。すると、候補者は笑顔で答えながら、日本語でしっかり返してきたのです。
「その返答で、この人は“言われたことを理解しようとする姿勢”があると感じた」と採用担当者は語ります。結果として、彼は配属後すぐに業務を覚え、店長からも「教えやすい人材」と評価され、半年後にはリーダー的存在にまで成長しました。
失敗事例：書類上は問題なし、でも現場で「通じない」
一方で、ある介護施設では、N3を取得したミャンマー人材を採用。しかし、実際の現場では、「入浴介助の準備をして」と言っても「はい」と返事はするのに動かない、という事態が続きました。
後にわかったのは、彼が「準備」という言葉の意味を完全には理解しておらず、「はい」と言えば安心されると思っていた、ということ。つまり、形式的な理解はできていても、実用的な運用力が不足していたのです。
この施設ではその後、「面接で返事だけでなく、行動に移す模擬指示」を入れるように変更し、トラブルが激減しました。
「日本語力×人柄×職場の支援体制」のバランスがカギ
成功と失敗の差は、日本語力の“数字”だけでは説明できません。面接時に「この人は質問に対してどう反応するか」「わからないときにどう対応するか」をじっくり観察することが鍵になります。
また、どれだけ優秀な人材でも、現場での支援が不十分だと定着しません。逆に、多少の言葉の壁があっても、職場全体でフォローする意識があれば、自然に成長するケースも多いのです。
だからこそ、企業側も「日本語ができる人を取る」のではなく、「支援すれば伸びる人」を見極め、育てる視点を持つことが大切です。
【企業の備え】日本語支援と受け入れ体制が未来を変える
「日本語力が高い人材がほしい」――多くの採用担当者がそう考えます。しかし現実には、完璧な日本語力を持った人材は限られています。ではどうするか？ 答えは、「採用後に育てられるかどうか」です。このセクションでは、企業が日本語支援にどう関わるべきか、現場での成功のカギとなる受け入れ体制の作り方を紹介します。
採用後の日本語教育支援で差が出る企業と出ない企業
ある製造業では、インドネシア人材を5名採用後、週1回30分の簡単な社内日本語クラスを始めました。内容は「現場でよく使う言葉」に絞り、たとえば「確認する」「並べる」「片付ける」など、業務に直結する単語ばかり。
結果として、数か月後には現場リーダーから「指示が通じやすくなった」「報連相が増えた」と高評価が。継続的な支援は、職場全体の効率と関係性を高める効果があることが実感されたのです。
逆に、採用後は「放置」に近い状態だった企業では、日本語での誤解が積み重なり、外国人材の不満や離職につながった例もあります。
社内研修・メンター制度・eラーニングの導入例
言葉の壁を乗り越えるには、社員全体の協力が必要です。ある介護施設では、日本語の社内研修に加え、「日本人メンター制度」を導入。外国人1人に対し、日本人職員が1名ずつ日常的にフォローする仕組みを整えました。
また、近年ではスマホアプリや動画教材を活用したeラーニング型の支援も広がっています。たとえば「動画で見て覚える介護日本語」などは、実際の動作を見ながら言葉を覚えることができ、現場への適応がスムーズです。
このように、「学ぶ場」と「教える人」がセットで存在することが、育成の成功率を高める要素になります。
「できないから不採用」ではなく「伸ばせる前提」での採用へ
日本語力が少し不安な人材でも、「これから伸びる見込みがあるかどうか」という視点で見れば、可能性のある人材を逃さずに済みます。実際に、入社当初は片言だった人が、1年後には後輩の指導役になっているという例も多くあります。
「できる人を採る」のではなく、「育てる力のある会社になる」ことが、これからの外国人採用では何より重要です。
だからこそ、採用時には「伸びしろがあるか」「努力する姿勢があるか」を見極め、受け入れ後にしっかり育てていく仕組みづくりを、今のうちに整えておくことを強くおすすめします。
【成功と失敗】採用現場のリアルな事例で見る「日本語が鍵だった」
採用した人材が現場でうまく活躍できるか。それを分ける最大のポイントのひとつが「日本語の理解力とそれに対する企業側の見方」です。このセクションでは、ミャンマーとインドネシア人材それぞれの採用において、「日本語力の見極め方」や「受け入れ体制の差」がどう結果に表れたかを、リアルな事例でご紹介します。
成功事例1：日本語面談で「聞く力」を重視した企業の大成功
ある介護施設では、インドネシアからの人材3名を採用するにあたり、面接であえて「日本語の発音がきれいかどうか」ではなく、「指示をきちんと聞き取れるか」を重視しました。
面接では、「5分後に戻ってきてください」というシンプルな指示を出し、時間通りに行動できるかを見るテストも実施。その結果、実際に採用された2名は、入職後すぐに現場での指示理解に長け、「仕事が早く覚えられて助かる」という声が多く寄せられました。
成功事例2：ミャンマー人材の丁寧さを活かした定着支援
ある外食企業では、ミャンマー人材を採用後、日本人スタッフが簡単な接客フレーズを毎日一緒に練習する“朝礼ロールプレイ”を導入。その積み重ねにより、1か月後には来店客とのやりとりもスムーズに。
「文法や語彙の量ではなく、丁寧な応対と確認する姿勢が現場では喜ばれる」と店長も高評価を与え、当初不安だった日本語力を逆に強みとして捉えるようになりました。
失敗事例：N3合格に安心して、現場でのフォローを怠ったケース
一方で、ある製造業では「N3を持っているから大丈夫だろう」と思い、採用後のフォローを最小限にしてしまった結果、トラブルが続発。
「段ボールを3箱積んでおいて」という指示を「3箱＝3個」だと誤解し、1つずつ3か所に置いてしまったことがありました。問題は、「わからないときに聞ける環境」がなかったこと。
結局、その人材は3か月後に退職。日本語レベルの過信と、現場での支援不足が失敗の原因となった事例です。
【まとめ】今の人手不足に応える人材選びとは？
「どちらの国の人材がいいのか？」「日本語力はどう見ればいいのか？」――本記事では、そんな悩みに対して、面接・書類の判断軸から支援体制の重要性、さらには実際の成功・失敗事例まで、多角的にお伝えしてきました。ここで、改めてお伝えしたいことはたった一つ。“見抜く力”と“育てる意識”こそが、これからの採用成功の鍵だということです。
ミャンマーとインドネシア、それぞれの特性を理解しよう
ミャンマー人材には「真面目で丁寧」「日本の礼儀に近い文化」があります。一方、インドネシア人材には「反応が早く、現場対応が柔軟」といった強みがあります。
ただし、それぞれに共通するのは「日本語力は、書類だけでは測れない」という現実です。だからこそ、国籍だけで決めるのではなく、自社の環境と相性の良い“人”を見つけることが重要です。
判断基準を明確にし、採用に自信を持とう
「履歴書のN4合格に安心していたら、会話が通じなかった」
「逆に、資格はなかったけど実践力があって定着した」
こうした声は少なくありません。これからの採用には、日本語力を「読む・書く・話す・聞く」でどう分けて判断するか、その軸を持つことが求められます。さらに、採用前だけでなく、採用後の支援体制こそが人材の「化ける力」を引き出します。
“できる人”を探す時代から、“育てる力のある会社”へ
人材難の時代、「完璧な人」はいません。けれど、“伸びる人”は必ずいます。そして、その成長のスピードは、企業の姿勢次第で大きく変わります。
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※本記事で紹介する制度や試験内容は、2025年4月時点での公式情報に基づいています。今後の制度変更により、内容が一部変更となる可能性もございます。最新情報は、日本語能力試験（JLPT）公式サイトや出入国在留管理庁からの情報をご確認ください。 ※掲載されている事例の一部は、取材結果を元に再構成しています。個人や企業が特定されないよう一部内容を変更しています。 ※記事内に記載された制度情報・運用情報は、法人向け人材採用の判断材料としてご活用ください。個別ケースへの適用にあたっては、専門家や支援機関への相談を推奨します。
