今、人手不足で悩む宿泊業に「特定技能」という選択肢がある
人手不足が深刻な今、多くの旅館やビジネスホテルで「スタッフが足りない」「求人を出しても応募が来ない」という声が聞かれます。そんな中、注目を集めているのが「特定技能」という外国人採用の新しい制度です。この記事では、制度の概要だけでなく、実際にどうやって外国人を採用できるのか、どのくらいの費用がかかるのか、どんな成功事例があるのかまで、わかりやすく解説していきます。
特定技能で人手不足が解決できる理由とは？
人手不足に悩む宿泊業にとって、特定技能制度はまさに「現場にすぐ入れる人材」を確保できる手段です。
この制度では、特定の分野において一定のスキルと日本語力を持つ外国人が、日本で働ける仕組みになっています。
たとえば、旅館のフロントや清掃業務、レストランの配膳など、外国人でもすぐに対応できる業務が対象となっています。すでに試験でスキルと日本語を証明している人材なので、入社後すぐに戦力として活躍できます。
つまり、「人手が足りないけど、経験がない人を育てる余裕もない…」という悩みを抱える現場にこそ、特定技能人材はフィットするのです。
採用している宿泊施設が全国で増えている
実際に、特定技能の外国人材を採用する宿泊施設は急速に増えています。
観光地の旅館だけでなく、都市部のビジネスホテルや温泉地の小規模施設でも導入が進んでいます。
たとえば、長野県のある温泉旅館では、3名のインドネシア人を清掃・配膳業務に採用。スタッフの定着率が向上し、既存の日本人スタッフの残業も減ったという報告があります。
このように「うちには難しい」と思っていた中小規模の施設でも、制度を理解し、適切な手順を踏めばスムーズに採用できるのです。
特定技能は「大手だけのもの」ではない
よくある誤解として、「特定技能は大手ホテルのように体制が整っているところじゃないと難しい」という声があります。しかし、実際には中小の旅館でも多数の導入事例があり、むしろ登録支援機関などをうまく活用することで、リスクを減らしながら導入できます。
また、制度そのものも中小企業の活用を前提に設計されています。支援業務を外部に委託することも可能で、初めての方でも安心してスタートできる環境が整っています。
だからこそ、今この記事を読んでいるあなたの旅館でも、「今すぐに動き出せる」選択肢になり得るのです。
特定技能「宿泊業」って何？制度の全体像と基礎理解
難しくない！特定技能制度の超シンプル解説
「特定技能」とは、日本の深刻な人手不足を補うために2019年に始まった在留資格のひとつです。
介護・建設・農業など12の分野が対象となっており、宿泊業もその中に含まれています。
この制度では、一定のスキルと日本語能力を持つ外国人が、日本の企業で働くことができます。試験に合格した人だけが対象なので、「ちゃんと日本語が通じるの？」「仕事はできるの？」という心配はある程度クリアされた人材が入ってきます。
そして何より特定技能は「労働力として正面から認められている」制度であり、他の在留資格（留学生アルバイトや技能実習）と比べても、就労の自由度が高いのが特徴です。
宿泊業で認められている仕事内容とは？
宿泊分野において特定技能外国人が従事できる業務は、法律で明確に定められています。大きく分けると、以下のような業務が対象となります：
- フロント業務（チェックイン・チェックアウト、予約対応）
- 接客（客室案内、レストランでのサービスなど）
- 清掃（客室や共有スペースの清掃）
- 企画・広報、外国語対応 など
一方で、ホテルマネジメントや経理など「高度専門的な職種」は対象外です。あくまで「現場の運営を支える仕事」が中心です。
たとえば「外国人を清掃だけに使うのはNG？」と心配する声もありますが、清掃業務は明確に対象業務とされており、他業務と組み合わせることも問題ありません。
他の在留資格との違いを簡単に把握
特定技能と混同されやすい在留資格として、「技能実習」や「留学（アルバイト）」があります。それぞれの制度の違いを理解しておくことで、自社に合った外国人材の採用方法を選びやすくなります。
- 技能実習制度：本来の目的は「技術・技能の母国移転」です。2018年から宿泊業も対象職種として追加されており、実習1号・2号の段階でフロント・接客・清掃などの業務が可能です。ただし、技能実習はあくまで教育・訓練が中心で、実習計画の策定や監理団体との連携など制度運用がやや複雑です。
- 留学生のアルバイト：資格外活動の許可を得れば週28時間まで働けますが、長期雇用やフルタイム勤務はできません。また、在留目的が「学業」であるため、卒業後の進路にも配慮が必要です。
- 特定技能制度：宿泊業は正式な対象分野となっており、試験に合格すればフルタイム勤務が可能です。技能実習のような「研修前提」ではなく、あくまで労働力としての受け入れが可能な制度です。
つまり、「即戦力として、フルタイムで長期間働いてもらいたい」と考える宿泊業者にとっては、特定技能制度の方が制度的な柔軟性と実務性に優れていると言えるでしょう。
すぐに使える！特定技能「宿泊」の採用フローと必要準備
採用から入社までの5ステップ早見表
特定技能外国人を宿泊業に採用するための流れは、大きく分けて以下の5ステップに整理できます。
- 人材募集・送り出し機関の選定
- 面接・採用内定
- 在留資格「特定技能1号」取得申請
- 住居・生活支援体制の整備
- 入国後の就労開始と支援の開始
たとえば、ミャンマーやインドネシアの送り出し機関と連携すれば、候補者の紹介から面接日程の調整までワンストップで支援してくれることが多く、未経験の宿泊施設でもスムーズに進められます。
この5ステップは、すでに多くの宿泊施設で活用されており、「人が来ない」悩みを解決した事例も多数あります。
必要書類・手続き・注意点まとめ
採用には、法務省への在留資格申請を含めていくつかの書類準備が必要です。
主な書類は以下の通りです（※ここでは一部を抜粋）：
- 雇用契約書（業務内容・勤務条件を明記）
- 支援計画書（外国人の生活支援や相談体制など）
- 登録支援機関との委託契約書（自社で支援できない場合）
- 在留資格変更または認定証明書交付申請書
- 宿泊業分野特定技能協議会への加入証明
注意すべき点は、「支援計画書の不備」による申請遅延です。とくに初めて受け入れる企業は、登録支援機関に業務を委託することで手続きリスクを減らすことが推奨されます。
書類は煩雑に見えますが、事前にフォーマットやチェックリストを整えておけば1週間以内で整うケースもあります。
登録支援機関との役割分担と連携のしかた
特定技能で外国人を採用する際には、「外国人の生活支援義務」が受け入れ企業に課されています。たとえば、以下のような支援が求められます：
- 空港への出迎え・役所手続き同行
- 日本語教育の提供
- 生活相談窓口の設置
- 雇用後の定期面談
こうした支援を自社で行うのが難しい場合は、「登録支援機関」に委託することができます。登録支援機関は、出入国在留管理庁に届け出済みの支援専門業者で、法的に認められた支援体制を整えています。
委託する際は、「実績」「費用」「対応言語」「外国人への丁寧さ」などを比較して選ぶことが重要です。
どれくらい費用がかかるの？採用・支援コストの実態
初期費用と毎月の支援コストの相場
特定技能外国人を採用するには、初期費用と継続的な支援費用の2つを押さえておく必要があります。
【初期費用の目安】
- 紹介料（送り出し機関＋国内紹介会社）：約30～50万円／人
- 在留資格の申請代行費用（支援機関または行政書士）：5～10万円
- 渡航費・初期生活準備費：5～10万円
【月額費用の目安】
- 支援委託料（登録支援機関）：1.5～3万円／人
- 住居補助・水道光熱費補助（任意）：0～数万円
たとえば、インドネシアから2名採用する場合、初期に80万円、月額6万円程度がかかるケースがあります。しかし、日本人を新卒採用して教育するコストと比較すれば、特定技能人材は即戦力であり、コストパフォーマンスは高いといえるでしょう。
実際にやってみたらこうだった！採用現場のリアルな声
成功事例①：地方旅館でフロント業務を任せたケース
長野県のある温泉旅館では、インドネシア人の特定技能人材2名をフロント業務に採用しました。
彼女たちは現地で日本語と接客スキルを学んだうえで来日しており、チェックイン対応や観光案内などを任されました。
結果的に、日本語対応に苦労することはほとんどなく、英語やインドネシア語を話すお客様への対応力が上がったことで「外国人観光客の満足度が向上した」という評価も得られました。
支配人は「最初は不安だったが、面接と事前研修がしっかりしていたことで、安心して任せられた」と話しています。
成功事例②：清掃部門の人手不足を解消したホテル
都内のビジネスホテルで は、清掃部門の慢性的な人手不足が続いていました。
そこで、ミャンマー人の特定技能人材を3名受け入れ、ベテランの日本人清掃リーダーのもとで研修を実施しました。
彼らは母国でホテル清掃の経験があり、日本での作業手順にも短期間で適応。3か月後には他のスタッフに指導できるほどの成長を見せました。
「時間通り・丁寧・文句を言わず働いてくれることが、現場全体の雰囲気を良くした」と、現場マネージャーは喜んでいます。
失敗事例：早期離職とトラブルが起きた原因と対策
一方で、制度を十分に理解せず採用を急いだことでトラブルになった例もあります。
関西のある観光旅館では、特定技能人材を採用したものの、支援体制が不十分で生活トラブルが発生。たとえば「公共交通機関の使い方がわからず無断欠勤扱い」「日本語の指示が理解できずクレームに繋がる」などの問題が生じました。
結果的に、本人が精神的に追い詰められて1か月で帰国してしまい、採用にかけたコストがすべて無駄に。
この失敗を経て、旅館側は登録支援機関に支援業務を全面委託し、外国人本人とも定期的に面談する体制を整えました。
特定技能の制度は「採用して終わり」ではなく、「生活と職場の支援」がセットであることを再認識する必要があります。
採用後こそ大切！外国人材を定着させるための工夫
なぜ辞める？外国人が辞める3大理由と予防策
特定技能で外国人を採用しても、定着しなければ意味がありません。実際、宿泊業界では「せっかく採用したのに、数か月で辞めてしまった」という声も聞かれます。
特に多い退職理由は以下の3つです：
- 仕事内容のミスマッチ（聞いていた内容と違う）
- 日本語の壁（業務指示が理解できず孤立）
- 生活面での不安（人間関係・金銭管理・交通手段など）
これらのトラブルは、事前説明の丁寧さ・教育体制・相談窓口の有無で大きく防げます。
とくに「採用前に現場見学動画を送る」「入社初日に通訳をつける」といった工夫は、外国人本人の安心感につながり、早期離職の防止に効果的です。
社内の受け入れ体制づくりで気をつけたいこと
外国人を採用するということは、職場文化に新しい価値観が加わるということです。
そのときに重要なのは「日本人スタッフ側の受け入れ意識」です。
たとえば、「日本語が通じないから無理」「文化が違うから面倒」といった固定観念があると、職場に壁が生まれます。
そこで、以下のような工夫が有効です：
- 採用前に日本人スタッフ向けのオリエンテーションを実施
- 外国人とのペア制度（バディ制度）で孤立を防止
- 文化の違いに関する研修を簡単に行う（例：宗教・挨拶・食習慣など）
結果として、外国人本人も安心し、日本人スタッフも「協力し合える関係性」を築くことができます。
定着率を上げるための5つの工夫（教育・文化対応など）
実際に定着率が高い宿泊施設では、以下のような工夫が共通して見られます：
- 毎月1回の面談を実施し、不満を早期に把握
- 日本語学習のサポート（アプリ・eラーニングなど）を用意
- 職場イベントや誕生日祝いで関係性を深める
- 食事・住居など生活面の支援を継続する
- 昇給・昇格など「見える評価」を取り入れる
これらは特別なコストをかけずとも実施できるものばかりです。
逆に、こうした支援を怠ると「頑張っても報われない」と感じられ、退職につながってしまいます。
外国人にとって“働きやすさ”とは、制度ではなく“人の温かさ”です。
だからこそ、現場の工夫と心配りが最大の成功要因なのです。
よくある誤解と失敗を防ぐ！導入前に知っておきたいこと
特定技能でできる仕事・できない仕事
特定技能で外国人を雇う際、「何をやらせていいのか分からない」という声をよく聞きます。
特定技能「宿泊」では、以下の業務が明確に認められています：
- フロント業務（チェックイン・チェックアウト、予約管理など）
- 客室清掃・備品補充
- 配膳や接客、館内案内
- 外国人宿泊客への多言語対応
一方、経営判断を伴う業務（マネジメント職）や会計業務などは、在留資格の対象外です。
また、他分野の業務（例：厨房での調理）を兼任させる場合には、注意が必要です。
「なんでも任せられる人材」ではなく、「制度で定められた範囲内で最大限活躍できる人材」という前提で、業務設計を行いましょう。
実務で起きやすい誤解・トラブルと回避策
制度を正しく理解せずに進めてしまうと、思わぬトラブルにつながります。
たとえば、以下のような誤解・失敗が現場でよく起きます：
- 「技能実習と同じ感覚」で受け入れてしまう
→特定技能は「労働契約」に基づく就労であり、研修ではありません。 - 「日本語は通じるはず」と決めつけてしまう
→試験合格レベルの日本語力でも、敬語や方言、現場用語には対応できないことがあります。 - 「支援業務を登録支援機関に任せれば全て安心」と思い込む
→委託しても企業側の協力が不可欠。定期的な連携や面談は必須です。
これらの誤解は、「制度を知ったつもり」で導入を急ぎすぎることが原因です。
“外国人を採る”のではなく、“外国人と働く環境を整える”ことが成功のカギです。
外国人採用を社内で通すための説得材料
中小企業の場合、「社内での合意形成」が最大の壁になることもあります。
とくに経営陣やベテラン社員から「本当にうちに外国人が合うのか？」という懸念が出ることは少なくありません。
そんなときに使える説得材料は次のようなものです：
- 他社事例：同規模の旅館でも導入実績あり（成功事例を共有）
- コスト比較：日本人採用よりも短期的には安価で即戦力
- 定着支援：支援体制を整えれば長く働いてくれる傾向あり
- インバウンド対応：多言語スタッフの存在が直接売上に貢献する
実際に導入した他社の声を資料として共有し、「感情」ではなく「事実と数字」で説得することが社内合意を得る近道です。
まとめ｜特定技能を使えば、あなたの旅館でも外国人を安心して雇える
制度は整っている、あとは「一歩を踏み出すだけ」
ここまでお読みいただきありがとうございました。
人手不足が常態化する宿泊業界において、「特定技能」はもはや大企業だけの制度ではありません。
むしろ、中小規模の旅館やホテルこそ、この制度を活用して労働力を安定確保する時代が来ています。
制度の仕組みは整っており、登録支援機関など外部の力も活用できます。
あなたが今「外国人を雇える自信がない」と感じていても、必要なのは専門的な知識ではなく、正しい情報と信頼できる支援先を見つけることです。
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- 「採用準備チェックリスト」を手に入れて、自社の体制を確認する
- 信頼できる登録支援機関や紹介会社に相談してみる
- 社内で導入可否を検討するための資料を揃える
特定技能は「始めるまでが難しい」と思われがちですが、一歩踏み出せば道筋が明確な制度です。
本記事で紹介した事例や注意点を参考にすれば、スムーズに導入まで進めることができるでしょう。
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※本記事は2025年6月時点の情報に基づいて執筆されています。今後、法改正・制度運用変更等が行われる場合がありますので、最新情報は出入国在留管理庁やJITCOの公式発表をご確認ください。※掲載されている事例の一部は、取材結果を元に再構成しています。個人や企業が特定されないよう一部内容を変更しています。※記事内に記載された制度情報・運用情報は、法人向け人材採用の判断材料としてご活用ください。個別ケースへの適用にあたっては、専門家や支援機関への相談を推奨します。
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