外国人は宿で何ができる？特定技能「宿泊業」で任せられる仕事を徹底解説
「外国人スタッフを採用してみたいけれど、実際にどんな仕事を任せられるのだろう？」
初めて外国人採用を検討する経営者の多くが、そうした不安を抱えています。制度上の制限もあり、違反にならない範囲で正しく業務を任せることが大切です。この章では、特定技能「宿泊業」で外国人に任せられる仕事と、注意すべき点をわかりやすく解説していきます。
任せられる仕事と任せてはいけない仕事の違い
特定技能「宿泊業」では、接客や清掃、飲食サービスといった、いわゆる宿泊施設の“現場業務”を外国人スタッフに任せることが認められています。これらは、お客様との接点が多く、サービスの質が問われる重要な業務です。
一方で、宿泊業と直接関係のない仕事や、他分野にまたがる業務は任せることができません。たとえば、ホテル内の売店でのレジ業務や、厨房での本格的な調理は「宿泊業の範囲外」とされ、制度違反になる可能性があります。
実際にあったケースでは、「忙しいから」といって他部署の手伝いをさせたことで、入管から注意を受けた例もあります。業務範囲を正しく理解し、外国人スタッフにも明確に説明することが、安心して働いてもらう第一歩です。
実際の現場での職務例（フロント／客室清掃／接客など）
実際に多くの宿泊施設では、特定技能の外国人スタッフが、フロント業務や客室清掃、朝食会場での接客などで活躍しています。これらの業務は、宿泊サービスの中心でありながら、マニュアル化しやすく、日本語に不安があっても一定の習得がしやすい点が特徴です。
たとえば、フロントでは「予約確認」「鍵の受け渡し」「チェックインの流れの案内」など、定型的なやりとりが中心です。客室清掃においても、チェックリストに基づいて丁寧に作業すれば、日本人スタッフと同等のレベルで業務がこなせるようになります。
「外国人だから難しいのでは」と感じる方も多いですが、むしろ明るい接客や素直な対応に対し、お客様から好印象を得ることも多く、現場の雰囲気が明るくなったという声もよく聞かれます。
技能実習との違いと「現場での注意点」
特定技能と技能実習は、見た目は似ていますが、制度の目的も働き方もまったく異なります。技能実習はあくまで「学ぶ」ことが目的ですが、特定技能は「即戦力として働く」ことが前提です。
たとえば、技能実習生は常に指導者のもとで作業する必要がありますが、特定技能の人材は、ある程度の判断力や経験をもとに、フロントや接客なども一人でこなすことが求められます。この点で、採用後の指導や職場環境の整備は、より高度なものが必要になります。
また、特定技能の外国人は転職が認められているため、受け入れ側にとっては「選ばれる職場づくり」が求められます。十分な説明、教育、そして相談しやすい環境が整っていなければ、せっかく採用してもすぐに辞めてしまうリスクもあります。
【事例紹介】外国人スタッフが活躍する宿のリアル
制度の内容を理解しても、「本当に自分たちの宿でうまくいくのか？」という不安は簡単には拭えません。そんなときに参考になるのが、実際に外国人スタッフを導入して成果を上げている宿泊施設の事例です。この章では、地方旅館やリゾートホテルでの成功例を紹介しながら、読者の皆さまが「自分の宿にもできるかもしれない」と思えるヒントをご提供します。
地方旅館での成功事例：語学力より“笑顔”が武器に
長野県のある温泉旅館では、2023年から特定技能「宿泊業」の外国人スタッフを3名採用しました。採用当初は、日本語も接客もまったくの未経験。最初は不安の声もありましたが、結果的にその印象は大きく覆されました。
その理由は、外国人スタッフが持つ“笑顔”と“まじめさ”。言葉に自信がなくても、目を見て丁寧にお辞儀をし、「ありがとうございます」「いらっしゃいませ」と一生懸命伝える姿に、多くのお客様が好意的な反応を示したのです。
旅館の女将は「接客は言葉よりも心のこもった態度の方が伝わる。彼らはそれを自然にできている」と語ります。採用から半年後には、スタッフ全員がチェックイン業務や客室案内を1人で任されるまでに成長しました。
リゾートホテルでの多国籍スタッフ運用の工夫
静岡県のあるリゾートホテルでは、フィリピン、ネパール、ミャンマー出身の特定技能スタッフを合計5名採用しています。ここでは、異文化が混じり合う多国籍チームをうまく運用するために、いくつかの工夫が取り入れられています。
たとえば、業務マニュアルはすべて日本語と英語の2か国語で用意し、シフト前には必ず5分間のチームミーティングを実施。言語の壁や業務ミスを防ぐだけでなく、スタッフ同士の関係構築にもつながっています。
また、休日には地元の観光地へ一緒に出かけたり、年に1度の「国際交流パーティー」を開催したりするなど、外国人スタッフが孤立しない職場づくりを大切にしています。その結果、定着率も非常に高く、お客様からの評価も「スタッフが親切で雰囲気が明るい」と好意的です。
スタッフ・お客様双方にとってプラスになった変化
外国人スタッフの導入によって、宿の現場が活性化したという声は少なくありません。スタッフ同士のコミュニケーションに自然と優しさが生まれたり、お客様との会話が増えたりと、「想像以上に良い変化があった」と語る事業者が多くいます。
特に外国人観光客が多いエリアでは、英語や母国語での対応ができることが強みになります。「母国語で案内してくれて安心した」「笑顔が素敵だった」といった口コミは、宿の評判向上にもつながります。
また、若い外国人スタッフが一生懸命働く姿に、日本人スタッフも刺激を受け、職場の雰囲気が前向きになるという“副次的効果”も見逃せません。単なる人手不足の解消だけでなく、「職場文化を良くする力」が外国人スタッフにはあるのです。
いま知っておくべき「特定技能」制度の基本と宿泊業での適用範囲
「特定技能」という言葉は聞いたことがあっても、実際にどんな制度で、どのような業種に使えるのかを正確に理解している方は多くありません。特に宿泊業で外国人を雇用するには、制度上の条件や範囲をきちんと押さえておく必要があります。この章では、制度の全体像と、宿泊業における適用内容をわかりやすく整理してご紹介します。
特定技能とは？宿泊業で認められている理由
特定技能制度は、深刻な人手不足を背景に、2019年に新たに創設された在留資格制度です。特徴は「即戦力となる外国人材を受け入れる」ことにあります。
宿泊業はその対象分野のひとつで、外国人観光客の増加と、国内人材の減少という二重の課題を抱えているため、制度上も特に必要性が高いと判断されています。
たとえば、観光地の旅館や都市部のビジネスホテルでは、「募集しても応募が来ない」「入ってもすぐ辞める」といった人手不足が慢性化しています。そんな現場を支える手段として、特定技能での外国人雇用が注目されているのです。
受入れに必要な条件と注意点（協議会・試験など）
宿泊業で外国人を特定技能として受け入れるには、いくつかの条件があります。
まず、雇用する外国人本人が「日本語能力試験（N4以上）」と「宿泊業技能測定試験」の両方に合格している必要があります。これにより、最低限の会話力と業務遂行能力が保証されるというわけです。
また、企業側にも義務があります。
たとえば、「宿泊分野特定技能協議会」への加入が必要です。これは、適切な雇用管理がなされているかを外部からも監督する仕組みであり、未加入では在留資格の認定が下りません。
さらに、外国人が十分な生活支援を受けられるよう、雇用主自身が支援体制を用意するか、外部の登録支援機関に委託する必要もあります。これらの条件を守らなければ、採用そのものが認められない場合があるため、事前にしっかり確認しておきましょう。
技能実習・技人国との違いと適材適所の考え方
外国人雇用の手段として、これまでも「技能実習」や「技術・人文知識・国際業務（技人国）」といった在留資格が使われてきました。
しかし、これらと「特定技能」は制度の目的も使い方も大きく異なります。
技能実習は、あくまで「日本の技術を学ぶこと」が目的の制度であり、労働力として使うことは本来の趣旨に反します。そのため、業務範囲も限られ、職場によっては十分な即戦力にならないケースもあります。
一方、技人国は「専門職向け」の資格で、ホテルであればマーケティングや外国語を使った企画業務などが対象で、フロント業務や清掃などは原則含まれません。
こうした中、宿泊業の現場業務に対応した人材を雇うには、「特定技能」が最も実務的で現場に適した選択肢となります。制度の違いをしっかり理解し、自社のニーズに合った在留資格を選ぶことが重要です。
採用の流れと準備すべきこと
「制度は理解できたけど、実際にはどうやって採用すればいいの？」――ここで多くの方が立ち止まります。
この章では、特定技能「宿泊業」で外国人を採用する際の基本的な流れと、受け入れに必要な準備を段階ごとに分かりやすく解説します。制度を知るだけでは不十分。動き出すための“道筋”をここで具体的につかみましょう。
採用のステップと必要書類
特定技能で外国人を雇うためには、一定のステップと書類準備が必要です。ざっくり言えば、次の5つの段階に分けられます。
- 外国人候補者の選定（国内外）
- 特定技能試験（技能＋日本語）の合格確認
- 雇用契約の締結
- 在留資格認定証明書の交付申請（入管への手続き）
- 入国後の受け入れ支援開始
とくに重要なのが、③と④の段階です。雇用契約は日本語だけでなく、やさしい日本語または母語で内容を説明し、相手の理解を得ることが求められます。また、在留資格の申請には、雇用条件や業務内容、協議会加入証明など、多くの書類が必要となります。
これらを正確にそろえることで、申請はスムーズに進み、不備による差し戻しや審査遅延を防げます。
登録支援機関の使い方と費用感
外国人を採用した後、「生活支援」や「相談体制の確保」など、雇用主にはさまざまな支援義務が発生します。これを自社で行うのは難しいという場合には、登録支援機関に委託するという選択肢があります。
登録支援機関は、法務省に正式に登録された支援専門の会社や団体で、通訳対応、生活オリエンテーション、定期面談、行政手続きの同行などを代行してくれます。
費用は平均して月額2〜3万円程度が相場です（1人あたり）。ただし支援の範囲や言語、業界対応力によって差があるため、自社に合ったパートナー選びが重要です。
「すべて丸投げ」ではなく、自社がどこまで支援できるかを見極めたうえで、必要な部分を委託するバランスが求められます。
よくあるトラブルと事前に防ぐコツ
外国人採用でよくあるトラブルとしては、次のようなものがあります。
- 必要な書類がそろわず、在留資格の審査が通らない
- 雇用契約の内容に相違があり、入社後にトラブルに発展
- 支援体制が不十分で、外国人が孤立・早期離職してしまう
これらはすべて、「採用前の準備不足」が原因であることがほとんどです。
事前に制度を正しく理解し、社内で「外国人を迎える体制があるか」「継続的に支援できるか」を検討しておくことが、何よりのトラブル防止になります。
また、採用時には「仕事内容」「労働時間」「休日」「相談窓口」などをわかりやすく伝える工夫も必要です。たとえば、やさしい日本語の雇用契約書や図解入りマニュアルなどを使うと、誤解を減らすことができます。
採用後に大切なフォローと定着支援
せっかく時間と労力をかけて外国人スタッフを採用しても、数か月で辞めてしまっては意味がありません。外国人材に長く安心して働いてもらうためには、「採用後のフォロー体制」が何よりも重要です。この章では、現場でよくある悩みに触れながら、実際に効果のあった支援の仕組みや職場づくりの工夫をご紹介します。
言語や文化の壁を乗り越える研修とツール
外国人スタッフが働きやすい環境を作るうえで、言語と文化の壁は避けて通れません。日本語での指示がうまく伝わらなかったり、無意識のうちに「当たり前」と思っていたルールが理解されていなかったりすることも多くあります。
こうした壁を乗り越えるには、最初の段階で丁寧なオリエンテーションを行うことが大切です。業務マニュアルはできる限り「やさしい日本語」で表現し、写真やイラストを多く使うことで、視覚的に理解できるように工夫しましょう。
また、通訳アプリや翻訳付きチャットツール（LINEやGoogle翻訳など）を併用することで、日々のコミュニケーションが格段にスムーズになります。大切なのは、スタッフが「困ったときにすぐ相談できる」環境を作っておくことです。
離職防止に効果があった仕組み（例：生活相談、LINE活用）
外国人が短期間で離職してしまう理由の多くは、業務ではなく「生活の不安」や「孤独感」にあります。
特に、慣れない土地での生活は大きなストレスになります。買い物の仕方や公共交通の使い方、病院のかかり方など、日本人にとって当たり前のことも、彼らには一つひとつが壁です。
こうした問題を解決するには、「仕事以外の相談窓口」を用意することが効果的です。たとえば、LINEなどを活用して、週に1度の生活フォロー面談を行ったり、職場の先輩スタッフが“生活サポーター”として軽い相談役になる体制を取ったりするのも有効です。
実際に、こうした取り組みを導入した宿泊施設では、「外国人スタッフの離職率が大幅に下がった」「日本人スタッフも“教える側”として成長した」といったプラスの変化が起きています。
支援計画と実務フォローで現場が変わる
特定技能で外国人を雇用する場合、企業は「支援計画書」を作成し、日常生活から労務管理までを幅広くサポートする義務があります。
この支援計画は、入管への申請時にも提出が求められる重要書類であり、形だけでなく、実際の運用が求められます。
支援の内容としては、以下のような取り組みが効果的です。
- 入社時の生活オリエンテーション（ゴミ出し・交通ルール・緊急連絡など）
- 日本語学習支援（週1回の簡単な会話練習など）
- 業務に関する個別フィードバック（毎月1回の面談）
- 外国人同士の交流の場の提供（食事会、イベントなど）
こうした支援があることで、スタッフは「この職場は自分のことを大切にしてくれている」と感じ、安心して働けるようになります。結果として定着率が上がり、職場全体の雰囲気も良くなるという“好循環”が生まれます。
よくある失敗とその回避法：「うまくいかない会社」の共通点
外国人採用を始めると、思ったよりもうまくいかないという声を耳にすることがあります。
しかし、その多くは制度や外国人スタッフのせいではなく、受け入れ側の準備不足や誤解に原因があります。
この章では、よくある失敗例とその背景を整理しながら、採用を成功に導くための「落とし穴の避け方」を具体的にご紹介します。
曖昧な指示・孤立放置が離職を招く
外国人スタッフに対して「見て覚えて」「常識で考えて」などといった曖昧な指示をしてしまうと、高い確率で混乱が起こります。
言語や文化の背景が異なる彼らにとって、日本人の「暗黙の了解」や「空気を読む」スタイルは伝わりづらく、それがミスやストレスの原因になってしまうのです。
さらに、「外国人だから仕方ない」と言って何も指導せずに放置すると、スタッフは職場で孤立し、やがて辞めてしまいます。
離職の理由は仕事内容ではなく、「理解されなかった」「相談できなかった」という人間関係の問題が多いのです。
こうした事態を避けるには、最初からマニュアルを使って具体的に説明し、声をかける機会を意識的につくることが重要です。1日1回でも「困っていることはない？」と声をかけるだけで、彼らの安心感は大きく変わります。
フロントに外国人を配置する際の落とし穴
「語学ができるからフロントに入ってもらおう」と考えるのは自然なことですが、ここには見落とされがちな落とし穴があります。
日本語での電話対応、クレーム処理、緊急時の判断など、フロント業務は想像以上に高度なスキルを求められる仕事です。
実際に、いきなり外国人スタッフをフロントに配置し、電話対応でうまく返答できずに自信を失ってしまったケースや、クレームの意味が分からず対応を誤った例もあります。
これは本人の能力の問題ではなく、サポート体制が不十分だったことが原因です。
はじめのうちは、先輩スタッフとペアで行動させたり、定型的な業務から順番に覚えてもらったりすることで、負担を軽減できます。
「語学力がある＝すぐに何でも任せられる」と思い込まず、段階的な育成を意識することが大切です。
最初の3か月が勝負！やってはいけない管理ミスとは
外国人スタッフの定着は、最初の3か月が大きな山場です。この期間に「歓迎されていない」「孤立している」と感じると、その後の関係づくりが非常に難しくなります。
特に気をつけたいのが、「入社後に放置されること」「連絡がもらえないこと」「指導者が不在なこと」です。
日本人であれば自然に解決できるような小さな疑問も、外国人スタッフにはハードルになります。それを誰にも相談できない状態が続くと、不安が積もり、やがて退職という結果につながってしまいます。
これを防ぐには、最初の3か月は「新人育成期間」と位置づけ、面談や振り返りの時間を定期的に設けることが有効です。
「週に1回のチェックイン」「1か月ごとの簡単な評価フィードバック」など、小さな仕組みでも十分に効果があります。
法改正とこれからの宿泊業界の採用戦略
外国人採用を取り巻く環境は、制度創設から数年で大きく変わってきています。特定技能制度も例外ではなく、試験内容や運用方法、対象業種に関する見直しが進んでいます。
この章では、最新の法改正動向と今後の制度展開、そして宿泊業界がこれから取り組むべき外国人採用戦略について解説します。
最新の制度動向（試験の多言語化／受け入れ枠拡大など）
2023年以降、政府は特定技能制度の運用見直しを進めており、特に注目されているのが「試験の多言語化」と「受け入れ枠の柔軟化」の検討です。
宿泊業においても、2023年以降、政府は特定技能制度の運用見直しを進めており、特に注目されているのが「試験の多言語化」と「受け入れ枠の柔軟化」です。
宿泊業においても、受験可能言語が増え、英語、ベトナム語、インドネシア語など多国籍人材の受け入れがしやすくなってきました。
また、今後は受け入れ枠の拡大や、特定技能2号（長期滞在可能な上位資格）への移行対象職種に、宿泊業が追加される可能性も議論されています。
これが実現すれば、これまで以上に「腰を据えて働ける人材」が増え、安定的な人材確保が可能になります。
宿泊業にとって、こうした制度改善の動きは、採用戦略を考えるうえで非常に重要な材料になります。
ダイバーシティ経営とインバウンド時代の人材戦略
今後の宿泊業界で求められるのは、「単なる人手確保」ではなく、「多様性を活かした経営」への転換です。
インバウンド観光が再び拡大する中、外国人のお客様に対して、同じ目線で対応できるスタッフの存在は非常に心強い武器になります。
また、外国人スタッフは日本の常識にとらわれない柔軟な発想や、国際感覚を持っています。こうした価値観が加わることで、職場の雰囲気が明るくなったり、日本人スタッフの接客意識が向上したりと、組織全体の活性化にもつながります。
つまり、外国人スタッフは「埋め合わせの労働力」ではなく、「経営にプラスの変化をもたらす存在」として位置づけるべきです。これこそが、これからの宿泊業に必要な人材戦略です。
未来を見据えて「今やるべき準備」とは
制度や環境が整ってきた今こそ、採用に向けた準備を始める絶好のタイミングです。
「うちはまだ早い」「制度が落ち着いてから」と後回しにしていては、先行する宿に人材を奪われてしまうかもしれません。
今やるべき準備とは、制度や支援体制の基本を理解することだけではありません。
- 社内に「外国人を受け入れる覚悟」があるか
- 指導やフォローを担える人がいるか
- 雇用条件やマニュアルが整理されているか
といった点も含めて、全体の体制を見直すことが大切です。
準備が整えば、受け入れは決して難しくありません。むしろ、今から動くことで「採用の選択肢が広がる」というメリットもあります。
まとめ：外国人採用は、あなたの宿の未来を変える第一歩
ここまでお読みいただきありがとうございました。
特定技能制度の概要から、仕事内容、採用の手順、定着支援、そして未来に向けた人材戦略までを順を追って解説してきました。
最後に、今読んでいる「あなたの宿」が一歩を踏み出すために必要な考え方と、今すぐできる準備について、整理してお伝えします。
小さな宿でも大丈夫。できる準備から始めよう
特定技能制度は、都市部の大手ホテルだけのものではありません。実際に多くの中小規模の旅館や家族経営の宿が、すでに外国人スタッフを迎え入れ、成功を収めています。
大切なのは、「完璧な体制を整えてから始める」ことではなく、「できることから一つずつ整えていく」姿勢です。
たとえば、まずは支援機関に相談してみること、社内で受け入れの意思を共有すること、外国人スタッフ向けの業務マニュアルを見直してみること。これらはすべて、今日からでも始められる第一歩です。
制度・支援・人材の三拍子で「うまくいく型」がある
外国人採用がうまくいっている宿泊施設には、共通する「型」があります。
それは、「制度を理解している」「支援体制を用意している」「人を大切にしている」という三つの柱が揃っていることです。
制度を正しく知ることが、無用なトラブルを防ぎ、支援機関の力を借りることで、無理のない運用が可能になります。
さらに、スタッフ一人ひとりと向き合うことで、信頼関係が生まれ、長く働いてもらえる環境が整っていきます。
「仕組み」と「想い」が両立して初めて、外国人スタッフは“本当の戦力”として現場で輝いてくれるのです。
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✅ 最後にお伝えしたいこと
外国人採用は、決して“特別なこと”ではありません。
あなたの宿に合った方法を選び、正しく準備をすれば、誰でも実現できる現実的な選択肢です。
「うちにはまだ早い」ではなく、「今からなら間に合う」。
その気づきが、あなたの宿の未来を変える第一歩になるはずです。
ぜひ、今日からその一歩を踏み出してみてください。
ご相談・お問い合わせはいつでもお待ちしています。
※本記事は2025年5月時点の情報に基づいて執筆されています。今後、法改正・制度運用変更等が行われる場合がありますので、最新情報は出入国在留管理庁やJITCOの公式発表をご確認ください。※掲載されている事例の一部は、取材結果を元に再構成しています。個人や企業が特定されないよう一部内容を変更しています。※記事内に記載された制度情報・運用情報は、法人向け人材採用の判断材料としてご活用ください。個別ケースへの適用にあたっては、専門家や支援機関への相談を推奨します。
※ 本記事で紹介している各国の「性格傾向」や「国民性」については、現場で多く聞かれる一般的な印象・傾向をもとにしています。当然ながら、個々の人材には多様な背景や個性があり、一概に国籍だけで性格や適性を判断することはできません。採用にあたっては、国籍だけでなく、人柄や価値観、コミュニケーションの姿勢といった“個人としての特性”を丁寧に見極める視点が重要です。
