【徹底比較】特定技能・技能実習・育成就労制度の違いとは？制度選びで失敗しないための完全ガイド
【徹底比較】特定技能・技能実習・育成就労制度の違いとは？制度選びで失敗しないための完全ガイド
「特定技能」「技能実習」「育成就労制度」――どれも外国人材を受け入れるための制度ですが、その違いがわかりにくく、制度選びに迷っていませんか？
もし制度選びを誤ってしまえば、思わぬコストや人材のミスマッチを招いてしまう可能性があります。
この記事では、各制度の特徴や違いを“見える化”し、あなたの会社に最も適した制度が一目でわかるように丁寧に解説していきます。
特に注目すべき「制度の違い」について、わかりやすく解説するところからスタートします。
■特定技能・技能実習・育成就労制度の違いをわかりやすく比較
3制度のざっくり比較（目的・在留期間・移行条件・転職可否など）
まずは、3つの制度を横並びで比べてみましょう。それぞれの制度には目的や在留期間、転職の可否など、実際の雇用に大きく関わる違いがあります。
たとえば「特定技能」は人手不足の解消が目的で、即戦力となる外国人を受け入れる制度です。一方で「技能実習」は国際貢献が目的で、日本の技術を母国に持ち帰ってもらうという建前があります。そして「育成就労制度」は新しく導入が進んでいる制度で、特定技能人材の“予備軍”を育てるためのものです。
在留期間で言えば、特定技能1号は最大5年、技能実習は最長5年（3年＋延長）、育成就労は3年を基本にその後特定技能へ移行できる仕組みです。
転職については、技能実習は原則禁止。特定技能は条件付きで可能。育成就労は今後の制度設計にもよりますが、特定技能へのステップアップを前提としています。
このように、制度の出発点とゴール、そして途中の柔軟性がそれぞれ異なるため、自社がどのような人材をどれくらいの期間、どういう形で雇いたいのかを明確にすることで、選ぶべき制度が見えてきます。
「結局どれが自社に合ってる？」をチェック
「いろいろ比較されても、うちはどれを使えばいいの？」――そんな方のために、簡単な5つの質問で適性を探るチャート形式の考え方をご紹介します。
たとえば、「すぐに人手がほしい」「教育より即戦力が大事」なら、特定技能制度が向いています。一方で、「長く雇うより、技能を身につけてもらうことが大事」「母国への貢献も意識している」なら、技能実習制度が適しています。さらに「将来的に特定技能人材として長く働いてもらいたいが、まだ経験が浅い」という場合は、育成就労制度が選択肢になります。
制度ごとの特徴と選び方の考え方（制度選択の軸を整理）
最後に、選び方の基本軸について整理しておきましょう。制度選びのポイントは、大きく分けて次の3点です。
1つ目は「人材の育成期間に余裕があるかどうか」です。育成型の制度を選ぶには、現場が人材を育てる体制と時間の余裕が必要です。
2つ目は「どれだけ長く働いてもらいたいか」です。短期雇用であれば技能実習、長期雇用を考えるなら特定技能や育成就労が現実的です。
3つ目は「転職リスクをどこまで許容できるか」です。転職可の制度では、定着に向けた工夫が必要となります。
結論として、自社が目指す雇用のあり方に応じて、制度の「性格」を正しく理解し、それにフィットする制度を選ぶことが、成功の第一歩となります。
■制度ごとの概要と目的を深掘り：違いの背景を理解する
特定技能：即戦力となる外国人労働者を雇える制度
特定技能制度は、2019年に新しく創設された在留資格で、日本国内の深刻な人手不足を解消するために作られました。建設、介護、外食、宿泊など12の特定産業分野で、一定のスキルと日本語力を持った外国人材を即戦力として受け入れることができます。
特定技能制度は「人手不足にすぐ対応したい企業」にとって最適な制度です。すでに一定の技能・日本語能力を持った人材を直接採用できるからです。たとえば介護施設で夜勤や入浴介助など即戦力が必要な現場において、研修期間なしですぐ戦力として動いてくれる人材を確保できます。時間的余裕がなく、教育体制も整っていない中小企業にとって、特定技能制度は非常に使い勝手のよい制度です。
技能実習：国際貢献を目的とした育成制度（現場の実情も紹介）
技能実習制度は、「開発途上国への技術移転」を名目として1993年に制度化されました。日本で技術や知識を学び、それを母国に持ち帰って活かすという“国際貢献”が建前になっています。そのため、目的は「雇用」ではなく「実習」とされており、受け入れ企業は「実習生を育てる責任」を負います。
しかし実際の現場では、実習生が労働力として扱われているケースも少なくありません。企業側からすれば、実際には長期雇用できる安価な労働力として機能している一面もあります。これは現場の声として、制度の形骸化とも言われています。
技能実習制度は「国際貢献」が主目的であるが、現場では労働力として活用されているのが現実です。制度設計と現場のニーズにズレがあるため、ミスマッチや課題が生まれやすくなっています。農業分野で受け入れた実習生が、実際には繁忙期に戦力としてフル稼働している例は多く見られます。技能実習を選ぶ場合は「実習」の理念と現実のギャップを理解したうえで、適切な運用が求められます。
育成就労：将来的に特定技能人材を育てる新制度
育成就労制度は、政府が2027年の本格導入を目指して設計を進めている新しい制度です。制度の目的は、将来の特定技能人材の予備軍を育てること。つまり、「即戦力ではないが、ポテンシャルのある外国人」を受け入れて、3年間かけて育成し、のちに特定技能1号へと移行させることを前提とした仕組みです。
この制度は、技能実習制度の問題点を反映し、「人材育成」と「雇用」の両立を目指した制度として期待されています。受け入れ対象となる企業には、教育体制や育成計画が求められる予定です。
育成就労制度は、将来的に安定した外国人雇用を目指す企業に向いています。今すぐではなく、数年後を見据えて人材を育て、長く働いてもらうことを想定しているからです。介護施設で新人をOJTで育て、3年後に特定技能に切り替えて定着させる流れが想定されています。育成就労は“未来への投資”であり、教育体制のある企業にとっては大きな武器になります。
■受け入れ対象職種と雇用条件の違い
特定技能制度では、現在12の分野で外国人の受け入れが認められています。代表的な分野には「介護」「建設」「外食」「農業」「宿泊」などがあり、いずれも慢性的な人手不足が課題とされている産業です。
とくに介護分野は、最も多くの外国人が特定技能として働いている分野であり、今後さらに拡大していくと見られています。
特定技能で雇える職種・条件（介護を中心に解説）
この制度を利用するには、「技能評価試験」と「日本語能力試験（N4相当以上）」に合格していることが基本条件です。ただし、すでに技能実習を2号まで修了していれば、試験が免除される場合もあります。
介護分野で人手を確保したいなら、特定技能制度の活用が最も実践的です。他の制度と比べて、即戦力かつ長期的な雇用がしやすく、制度的にも整備が進んでいるからです。ある介護施設では、外国人スタッフ5名を特定技能で採用し、早番・遅番・夜勤をシフト制で運用。人手不足の解消と職員の負担軽減に大きく貢献しました。特定技能は「人材がすぐに必要」な介護現場にこそ、最もマッチする制度です。
技能実習での受け入れ職種と制限
技能実習制度では、90職種・165作業と、表面的には幅広く受け入れ可能に見えます。しかし、実際には職種ごとに細かな要件があり、受け入れには厳しい条件が設定されています。たとえば「食品製造」や「農業」などは一般的ですが、「介護」は後発で追加された分野であり、受け入れには特に慎重な対応が求められます。
また、技能実習は「実習」の名のもとに運用されているため、職種の変更や転職が原則として認められていません。企業側が求める柔軟性には欠けるという現実もあります。
技能実習は職種が限定されており、柔軟な人材活用には向いていません。制度設計上、「実習」にふさわしい業種・業務に限定されているためです。ある外食企業が技能実習生の導入を検討したが、「飲食接客業」が対象外で断念したという事例もあります。技能実習制度を選ぶ際には、対象職種と制限を事前にしっかり確認する必要があります。
育成就労制度での職種設定と特定技能との関連性
育成就労制度では、原則として特定技能制度と同じ分野での受け入れが想定されています。つまり、将来的に特定技能人材として働いてもらう前提で、その前段階として「育成期間」を設けるという構造です。
現在は制度設計の途中段階ではありますが、受け入れ分野があらかじめ明確に限定されている点で、技能実習制度のように「建前の実習」で柔軟性が欠ける構造にはならないと期待されています。また、介護・建設・宿泊といった人手不足が深刻な分野では、育成就労から特定技能への移行ルートが主流になっていく可能性があります。
育成就労は、将来的に特定技能で雇いたい職種で先行して導入するのが有効です。制度自体が「育てて→特定技能に移行する」ことを前提として設計されているからです。ある宿泊業の企業では、今後の外国人定着を見越して育成就労での受け入れを数年後に検討中。特定技能移行後も長く働いてもらう方針です。将来を見据えた採用戦略を立てたい企業ほど、育成就労制度の早期理解がカギになります。
■雇用する企業側から見たメリット・注意点の違い
コスト・手続き・支援機関との連携（制度ごとの負担感）
制度選びで見逃せないのが、「導入コスト」と「手続きの煩雑さ」です。
特定技能、技能実習、育成就労の3制度は、雇う側の企業にとって求められる準備や負担が大きく異なります。
まず特定技能制度では、登録支援機関との連携がほぼ必須です。外国人が日本で生活・就労するための支援（生活オリエンテーション、通訳対応、相談体制など）を企業が自ら行うこともできますが、多くは専門機関に委託します。この委託費用が月数万円発生する点はコストとして押さえておく必要があります。
技能実習は、監理団体（組合）を介して受け入れる形式が基本であり、受け入れには入国前研修や報告義務など、事務的な負担が重くなります。また、実習生への指導・教育体制も求められ、日々の運用コストが見えにくいのが特徴です。
育成就労制度については、現段階では詳細は未確定ですが、「育成計画の策定」や「教育体制の整備」が必要になる見通しで、コスト・準備ともに相応の負担が予想されます。
制度ごとにかかる手間と費用は大きく異なるため、導入前に確認が必要です。支援機関や監理団体への委託費、教育体制の構築など、見えにくい負担が発生するからです。ある中小の外食企業では、特定技能導入時に登録支援機関の費用を知らず、後で採算が合わないと判明した例もあります。人材そのものの質だけでなく、「制度運用の現実的な負担」も制度選択の大事なポイントになります。
転職・離職リスク、家族帯同の有無による定着性
どの制度を選ぶかによって、**外国人材の「定着のしやすさ」**が変わります。ここは、雇う側にとって非常に重要です。
たとえば、技能実習は原則として転職ができません。途中で辞めることは可能ですが、別の企業で働き続けることは制度上難しいため、企業側にとっては「囲い込み」ができるという見方もあります。しかし、本人にとっては自由度が低く、ストレスや不満が溜まりやすいため、失踪などのリスクもあります。
一方、特定技能制度では、同一分野内での転職が可能です。これは自由である反面、企業にとっては「せっかく育てたのに辞められる」リスクもあります。よって、企業側の支援や職場環境の工夫が定着のカギを握ります。また、特定技能2号になると、配偶者・子どもの帯同が可能になり、生活基盤の安定によって長期雇用につながることもあります。
制度の転職可否や家族帯同条件は、外国人材の定着度を大きく左右します。人は「自由すぎても不安」「縛られすぎても不満」になりやすく、制度の設計が心理面に影響を与えるためです。特定技能で入社した外国人が、職場に相談窓口がなかったため別の企業に転職した事例もあります。定着してもらうには「制度の枠組み＋職場の受け入れ体制」の両面から考えることが不可欠です。
特定技能を導入した企業の声（成功事例中心）
実際に特定技能制度を活用した企業の声を聞くと、制度の有効性がよく見えてきます。
たとえば、関東にある特別養護老人ホームでは、インドネシアから来た特定技能の介護士数名が勤務しています。導入当初は文化の違いや言語の壁に不安があったものの、登録支援機関と連携して、日本語学習や生活サポートを継続したことで、現在では日本人職員と同等の業務をこなしています。
この施設では、外国人職員の存在が職場全体の雰囲気を明るくし、利用者との関係性にも良い影響を与えたと報告されています。「外国人を雇うのは大変だと思っていたが、むしろプラスが多かった」という声があるのです。
特定技能制度は、正しく使えば企業にも現場にもメリットをもたらします。支援体制を整えれば、即戦力人材として安定した戦力になるためです。介護施設での外国人職員が、利用者の家族から「この方がいてくれて安心です」と言われるようになった例もあります。制度そのものの評価よりも、「どう運用するか」が成功の分かれ道になります。
■介護施設が外国人を特定技能で雇うべき理由とは
人手不足の現実と外国人材の可能性
今、日本の介護現場は深刻な人手不足に直面しています。高齢化が加速する一方で、介護職に就く若者は減少の一途をたどり、都市部だけでなく地方でも「人が足りない」という声が絶えません。
この状況を打破する手段として、外国人材の受け入れが現実的かつ有効な選択肢となっています。とくに「特定技能」は、日本語と介護知識の両方を持った即戦力として、現場での活躍が期待されています。
介護施設にとって、外国人の特定技能人材は人手不足を補う最も現実的な戦力です。他の制度に比べて、すぐに戦力になり、かつ制度上も安定した雇用が可能だからです。地方の小規模施設で外国人特定技能者を採用したところ、夜勤対応や入浴介助などを任せられるようになり、正職員の離職率が下がったという効果もありました。
人手がいないからといって業務を絞るのではなく、新たな人材層を積極的に活用することで、現場の持続可能性が見えてきます。
特定技能制度は介護に最適化された制度
特定技能には「介護」という専用区分があり、制度設計の段階から現場ニーズに合わせた内容が盛り込まれています。たとえば、採用条件として日本語能力（N4相当以上）と介護の専門知識が求められること、受け入れ後には生活支援や相談対応の体制を整えることが義務化されていることなど、外国人が職場に馴染みやすいよう配慮されています。
また、特定技能は技能実習のように「実習」である必要がないため、「労働力」として雇うことが可能です。これは、慢性的に人手が足りない介護施設にとって非常に重要な点です。さらに、制度上の要件を満たせば、5年間にわたって安定して働いてもらうことができ、場合によっては特定技能2号への移行によってさらに長期雇用も可能になります。
特定技能は、制度そのものが介護現場の即戦力ニーズに対応するよう最適化されています。実務を前提とした制度であり、日本語と介護知識の基礎を持った人材が対象だからです。都市部の大手介護法人では、30名以上の特定技能者を雇用し、リーダー育成まで見据えた運用が進んでいます。制度に無理なく沿って雇用できること、それが特定技能制度の大きな強みです。
「外国人なしでは成り立たない」未来の介護現場
これからの介護業界において、外国人材の存在は「補助的な労働力」ではなく「必要不可欠な人材」へと変化していくでしょう。
なぜなら、国内の若年層人口は今後も減り続け、介護職に希望を持つ人も限られているからです。そこへ、意欲と能力を兼ね備えた外国人が加わることで、介護現場は新たな可能性を得ることができます。
すでに、外国人が中心となって現場を支えている介護施設も少なくありません。利用者やその家族から「外国人スタッフさんは明るくて丁寧」「文化の違いも刺激になっている」という声が上がっており、人材不足の“穴埋め”以上の効果を発揮しているのです。
これからの介護業界は、外国人材がいなければ維持できない時代に入っています。日本人労働力だけでは現場を支えきれない構造的問題があるからです。地方のグループホームでは、スタッフ10人中4人が外国人という体制で安定運営を実現しています。外国人を「代替要員」としてではなく、「未来を共に創る仲間」として受け入れる視点が、今後の介護施設運営には欠かせません。
【まとめ】特定技能制度の理解と選択が、今後の人材確保のカギになる
制度の違いを踏まえて、自社に最適な制度を見極めよう
ここまで、特定技能、技能実習、育成就労制度のそれぞれの違いや特徴、そして介護現場との相性について解説してきました。
重要なのは、制度ごとの“性格”をしっかり理解した上で、自社の目的に最も合う制度を選ぶことです。
短期的に人手を確保したいなら特定技能、段階的に人材を育てたいなら育成就労、一定期間の技能伝承を重視するなら技能実習といったように、制度ごとに役割があります。そして、同じ外国人採用であっても、制度を間違えると、労力やコストだけがかかって成果が得られないこともあります。
自社の採用目的に合った制度を正しく選ぶことが、成功への第一歩です。制度ごとに性質・要件・運用の負担がまったく異なるからです。介護現場で教育体制が整っていないのに技能実習を選んだ結果、育成に苦労し、途中離職を招いたケースもあります。制度選択は“人材選び”と同じくらい、いやそれ以上に重要な経営判断です。
外国人雇用に取り組むことは、企業の未来戦略そのもの
今後、日本の多くの業界で労働力不足がますます深刻化していきます。特に介護、建設、農業、外食など、国内人材だけでは回らなくなる現場は増える一方です。
そんななか、外国人をどう受け入れ、どう活躍してもらうかという視点は、単なる“採用のテクニック”ではなく、企業としての“未来戦略”そのものになっています。
外国人雇用は単なる人手補填ではなく、中長期の経営課題への解決策です。今後、日本人の若年労働人口が確実に減っていく中、外国人材の活用なしに成長戦略は描けないからです。海外人材の導入に早期から取り組んでいた介護法人では、すでに外国人リーダーの育成や現地での人材確保ルートの構築が進み、将来の人材不足に備えた土台ができています。外国人材の受け入れは「今困っているからやること」ではなく、「将来の安心を得るために、今から始めること」です。
外国人雇用は「一時しのぎ」ではなく、介護施設の未来を支える“本質的な戦略”です。
日本の高齢化は加速し、労働力の確保は年々難しくなっています。そのなかで、「外国人を雇う」ことはもはや選択肢ではなく、持続可能な介護運営の“必須条件”とも言えるでしょう。
これからの施設経営には、外国人をただの補助的存在ではなく、“共に未来を創るパートナー”として迎え入れる姿勢が求められます。
今この瞬間から、正しい制度選択と受け入れ体制の構築に取り組むことが、介護業界の未来を守る一歩になるのです。
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※本記事は2025年4月時点の情報に基づいて執筆されています。今後、法改正・制度運用変更等が行われる場合がありますので、最新情報は出入国在留管理庁やJITCOの公式発表をご確認ください。※掲載されている事例の一部は、取材結果を元に再構成しています。個人や企業が特定されないよう一部内容を変更しています。※記事内に記載された制度情報・運用情報は、法人向け人材採用の判断材料としてご活用ください。個別ケースへの適用にあたっては、専門家や支援機関への相談を推奨します。
