育成就労とは？中小企業が今知っておくべき外国人雇用の新制度
人手不足に悩む中小企業にとって、「外国人採用」は現実的な選択肢の一つになりつつあります。そんな中、2023年末に発表された「育成就労制度」という新たな制度が注目を集めています。
まだ始まっていない制度とはいえ、今のうちから知っておくことで、将来の採用戦略に大きな差がつくかもしれません。ここでは、「育成就労とは何か？」をわかりやすく解説します。
制度が生まれた背景と目的（技能実習制度の廃止）
人手不足の深刻化と、技能実習制度への厳しい批判が、「育成就労」誕生の出発点です。
技能実習制度は、本来「開発途上国への技能移転」が目的でしたが、実態としては労働力確保の手段となり、多くの課題が指摘されてきました。
たとえば「転職ができない」「賃金や労働環境に不満があっても声を上げられない」など、実習生の人権問題や企業側の不正対応が問題になりました。
こうした背景から政府は、2023年末に「技能実習制度を廃止し、新たな制度“育成就労”へ移行する」方針を発表しました。
育成就労は、「人材育成を目的とした在留制度」として位置づけられ、特定技能への移行を前提とした、“育てて戦力化する”という考え方にシフトしています。
育成就労制度の基本概要｜どんな制度で、何ができるのか
育成就労とは、「外国人を受け入れて、段階的に育成しながら、日本社会での戦力として長く働いてもらう」ことを目的とした新制度です。
まず、育成就労の基本的な流れは次の通りです。
- 企業が「育成就労者」として外国人を受け入れる
- 3年間の育成期間の中で、日本語能力や技能を計画的に習得させる
- 一定の条件を満たせば、上位の「特定技能」へ移行し、さらに最大5年間の在留が可能になる
このように、最初から短期的な労働力として扱うのではなく、段階的に成長し、長く働ける人材へと育てていくことが前提になっています。
また、転職（転籍）も条件付きで可能になる予定で、閉鎖的な環境に縛られることなく、労働者側の権利保護も重視されています。
技能実習・特定技能との違いをわかりやすく比較
育成就労は、「技能実習」と「特定技能」の中間のような制度ですが、実はそれぞれ明確な違いがあります。
たとえば技能実習は名目上「研修制度」でありながら、労働力として使われていたことが問題視されていました。転職も原則禁止で、雇用側の負担は少ない一方で、外国人にとっては“閉じた制度”でした。
一方、育成就労は労働と教育の両立を前提とし、「3年間で育てて→特定技能へ進む」というステップ型の成長モデルになっています。
比較表でまとめると以下のようになります：
| 項目 | 技能実習 | 育成就労 | 特定技能 |
| 目的 | 技能移転 | 人材育成 | 即戦力人材 |
| 転職 | 原則不可 | 一部可（予定） | 条件付きで可 |
| 期間 | 原則3年 | 最長3年（＋特定技能で5年） | 最長5年 |
| 資格要件 | 低め | 中程度（育成計画あり） | 高め（試験合格など） |
このように、育成就労は中小企業にとっても「段階的に人材を育てながら受け入れる」制度として、非常に現実的な制度設計になっています。
うちの会社でも使える？｜対象業種と職種の具体例
「育成就労」という制度を聞いても、「ウチみたいな中小企業でも本当に使えるのか？」と疑問に思う方は多いはずです。
特に建設・製造・介護などの業界では、制度に該当するかどうかが導入可否の大きなポイントになります。
このセクションでは、育成就労制度の対象となる業種や職種を具体的にご紹介し、自社で活用できる可能性をチェックできるようにします。
対象業種一覧（建設・製造・介護・農業など）
育成就労制度は、人手不足が深刻な業種に絞って導入される予定です。
現時点で政府の検討会などで示されている対象業種は、以下の通りです：
- 建設業：とび・型枠・土木などの現場作業
- 製造業：食品加工・機械組立・プラスチック成形など
- 介護業：身体介護、施設内サポート
- 農業：露地栽培、ビニールハウスでの野菜・果物の栽培
- 漁業・水産加工業：水揚げ、加工処理、梱包など
これらの分野は、すでに技能実習や特定技能の対象となっており、今後も慢性的な人手不足が予測される業種です。
そのため、育成就労でも同様の分野が中核になると考えられています。
職種ごとの具体的な受け入れ要件と注意点
育成就労では、単なる現場労働者としての採用ではなく、将来的な育成計画が必要です。
たとえば、製造業であれば「同じラインで3年間単純作業をさせる」だけでは不十分です。
受け入れ企業には、以下のようなポイントが求められる可能性があります。
- 日本語教育のサポート（例：週1回の日本語講師派遣やeラーニング）
- 職種ごとの技能指導計画の策定
- 労働環境の整備（適正な労働時間、休日、給与水準）
また、職種ごとに受け入れ可能な業務範囲が明確化される見込みで、育成対象でない業務（例：清掃・警備など単純作業）を主業務にすることは避けるべきです。
これにより、制度そのものが“人材を使い捨てにしない仕組み”として設計されていることが分かります。
自社が対象かどうかチェックできる簡易リスト
ここまで読んで、「うちは対象なのかどうか？」という不安を感じた方のために、簡易チェックリストをご用意しました。
以下の項目に2つ以上当てはまる場合、育成就労の導入可能性が高いといえます。
✅ 建設・製造・介護・農業など、人手不足が深刻な業界である
✅ 技能実習生や外国人アルバイトを過去に受け入れた経験がある
✅ 社内に簡単な日本語教育や指導体制をつくれる余地がある
✅ 3年以上の中長期的な雇用を前提に人材を採用したい
✅ 特定技能制度について関心があり、情報収集をしている
このチェックリストを通して、「育成就労は大企業向けの制度ではなく、地域の中小企業にも現実的な選択肢である」ことを感じていただければと思います。
中小企業にとっての現実的なメリットと気をつけるべき点
「制度の中身は分かった。でも、本当にウチにとってメリットがあるのだろうか？」——そう思うのは当然です。
育成就労制度は、単に人を雇う制度ではなく、「育てながら活かす」新しい外国人雇用モデルです。
ここでは、中小企業がこの制度を導入した場合に得られる現実的なメリットと、導入前に知っておくべき注意点（リスク）をわかりやすくお伝えします。
育成就労の主な導入メリット（人材確保・長期育成・コスト）
育成就労の最大のメリットは、「人材を将来の戦力として、計画的に育てながら確保できること」です。
多くの中小企業では、「せっかく採用しても定着しない」「いきなり即戦力を求めても難しい」といった悩みを抱えています。
育成就労では、制度設計の段階で「3年育成 → 特定技能へ移行」という中長期的な視点が組み込まれているため、“使い捨てではなく、育てて活かす”ことが前提となります。
また、技能実習制度のように“名目上の研修”ではないため、企業側も教育投資と労働力確保が両立できるという現実的なメリットがあります。
特定技能に移行すれば、最大5年まで在留可能となるため、「育てて終わり」ではなく、成長した人材を戦力として活かせる設計です。
さらに、技能実習と比較すると受け入れの透明性が高く、制度としての信頼性が高まることも、外国人材との信頼関係づくりに役立ちます。
注意点とその対策（転籍・教育体制・支援コスト）
一方で、育成就労制度は「導入すれば自動的にうまくいく」というものではありません。
以下のような注意点には、あらかじめ備えておくことが必要です。
まず、転職（転籍）の自由度が高まる見込みである点です。
育成就労では、技能実習と違って「本人の意思での転職」が一定条件下で可能になる方向で制度が設計されています。
これは労働者保護の観点では前向きですが、企業にとっては「せっかく育てたのに辞められるリスク」でもあります。
このリスクへの対策としては、日本語教育・キャリア支援・現場の人間関係構築を含めた“職場定着の仕組み”を整えることが重要です。
また、育成には教育体制や支援機関との連携が欠かせず、初期段階では一定の手間やコストが発生します。
ただし、こうした支援コストも、制度を活用して定着率の高い人材を確保できれば、結果的に人件費の安定や採用コスト削減につながる可能性があります。
技能実習・特定技能と比較した導入しやすさと将来性
ここで、技能実習や特定技能と比べて「育成就労は中小企業にとって現実的なのか？」という疑問にお答えします。
技能実習は、「形式的な研修」「転職できない構造」「不透明な監理団体」といった課題を抱えていました。
一方、特定技能は即戦力が前提となるため、「試験合格」や「日本語能力N4」など、外国人材に一定のハードルがあるのが実情です。
育成就労はその中間に位置し、実務未経験でも受け入れ可能でありつつ、成長を前提に長期雇用が可能な制度です。
特に中小企業にとっては、「いきなり試験合格者を採るのは難しい」「教育に時間をかけられる」という状況にフィットしやすいといえます。
つまり、「採用→育成→長期雇用」の流れを段階的に設計できるという点で、現実的かつ将来性のある制度だといえるのです。
制度はまだ先。でも今から準備すれば安心｜導入までのステップと準備事項
「育成就労、いいかもしれない。でも、まだ制度が始まってないんでしょ？」
——そう思って情報収集だけで終わってしまう企業も多いでしょう。
しかし、制度が正式に始まってからでは、準備が間に合わずチャンスを逃す可能性もあります。
このパートでは、制度の施行スケジュールと、今できる準備、支援機関との付き合い方まで、行動につながる実践的な視点でお伝えします。
制度の施行スケジュールと国の方針
育成就労制度は、2023年末の政府決定をもとに、技能実習制度を段階的に廃止し、2027年ごろ（※）を目安に本格施行される予定です。
すでに2024年には、法制度の設計や在留資格の整理に関する議論が進められており、
一部の「特定技能」受け入れ分野では、技能実習制度からの移行モデルの検証も始まっています。
つまり、「まだ先」ではなく、すでに準備段階に入っていると見るべきです。
制度施行と同時に優秀な人材を確保したいのであれば、「今、動いておく」ことが差別化のカギになります。
（※）現時点では予定であり、今後の審議内容によって前後する可能性がございます。
企業側が今からできる準備とは？
制度が正式スタートするまでの間に、企業側ができる準備には、以下のようなものがあります：
- ① 受け入れ職種の整理：自社が対象業種・職種に該当するか精査する
- ② 育成体制の見直し：日本語教育やOJT体制が整備できるか検討する
- ③ 雇用計画の立案：「どのタイミングで、何人受け入れたいか」を中期的に考える
- ④ 過去の外国人雇用の振り返り：技能実習生や留学生バイトの受け入れ経験を振り返る
これらを早めに進めておけば、制度開始時にスムーズな申請・導入が可能になります。
また、外国人材の送り出し国（ミャンマー、インドネシアなど）との関係構築も、今のうちから始めておくことで、制度開始時に優先的なマッチングが期待できます。
登録支援機関・監理支援機関との役割分担と付き合い方
育成就労では、「監理団体」は廃止され、登録支援機関による一元的なサポート体制が基本となる方向で検討されています。
登録支援機関は、以下のような役割を担います：
- 外国人材との生活支援（住居手配・生活オリエンテーションなど）
- 日本語教育や定着支援のサポート
- 行政書類や在留資格申請のサポート
- 雇用企業との橋渡し・トラブル対応
中小企業が「言葉の壁」「手続きの複雑さ」に不安を感じるのは当然です。
しかし、登録支援機関と連携することで、専門的な部分は外部に任せ、企業は“育成と定着”に集中できる環境をつくることが可能になります。
だからこそ、制度施行前の今のうちに、信頼できる登録支援機関を探し、関係を築いておくことが非常に重要です。
【想定ケースで解説】もし導入したらこうなるかも？
「育成就労、良さそうだけど…実際に導入したらどうなるの？」
制度がまだ始まっていない今、具体的な事例は存在しません。ですが、制度の設計や過去の技能実習・特定技能の活用事例から、“こうなり得る”という未来像は十分に描けます。
ここでは、中小企業が育成就労制度を導入した場合の想定ケースを通して、導入後のイメージをつかんでいただきます。
想定事例①：製造業での人材活用と育成プラン
埼玉県内にある従業員20名ほどの食品製造工場。
現在、技能実習生を2名受け入れているが、制度の見直しを機に、今後の採用方針を検討している。
想定導入内容：
育成就労制度を利用して、東南アジアからの若手人材を2名受け入れ。3年間の育成計画を策定し、最初の半年間は日本語教育に重点を置きながら、徐々に製造ラインの工程を習得。2年目以降は品質管理やリーダー補佐のトレーニングにも取り組ませる。
期待できる効果：
- 日本語力が高まり、社内での意思疎通が円滑に
- 退職率が下がり、現場の安定化につながる
- 特定技能に移行することで、引き続き戦力として活用可能に
想定事例②：介護施設での人手不足解消シミュレーション
関東近郊の中規模介護施設。これまで日本人スタッフの確保が困難で、慢性的な人手不足に悩んでいる。
想定導入内容：
育成就労制度を活用し、インドネシアから2名を受け入れ。初年度は生活支援や見守り業務を中心に行いながら、日本語と介護の基礎研修を実施。2年目から身体介護にも徐々に関与し、3年後には特定技能へ移行して中核スタッフに。
期待できる効果：
- シフトが安定し、既存スタッフの負担軽減
- 異文化交流により、施設内の雰囲気が明るくなる
- 将来的にリーダー候補として育成が可能
先行準備が有利に働く理由と、今の行動が将来を左右するワケ
育成就労は、制度開始と同時に「どれだけ早く、的確に動けるか」が導入成功のカギになります。
なぜなら、制度開始直後は優秀な人材の確保が“早い者勝ち”になる可能性が高いからです。
さらに、事前に育成体制や社内の受け入れ準備が整っていれば、行政手続きや支援機関との連携もスムーズになります。
逆に、制度が始まってから動き出すと、人材確保の機会を逃したり、計画が後手に回ったりするリスクが高くなります。
だからこそ、今のうちに“導入を前提とした準備”をしておくことが、将来の成功に直結するのです。
よくある質問Q&A｜中小企業が抱く疑問にお答えします
ここまで読んできて、「育成就労は良さそう。でも、まだちょっと不安が残る…」と感じている方も多いと思います。
そこでこのセクションでは、実際に中小企業の現場からよく聞かれる代表的な疑問を、わかりやすく一問一答形式でまとめました。
不安を解消し、自信を持って次のステップに進むためのヒントにしてください。
育成就労っていつから始まるの？何が決まってるの？
2023年末に「育成就労制度」の創設が閣議決定され、現在は制度設計の真っ只中にあります。
本格的な導入は2027年前後（※）と見込まれており、それまでに「技能実習制度の段階的廃止」「特定技能への一本化」が進められます。
すでに法務省や厚生労働省では、制度の骨子や対象業種、転籍のルール、支援機関の体制などが議論されており、2024～2025年中に詳細が固まっていく見込みです。
つまり、まだ施行前ではありますが、「先行して準備している企業が有利になる」のは間違いありません。
（※）現時点では予定であり、今後の審議内容によって前後する可能性がございます。
導入費用やコスト感はどれくらい？
費用については、正式な制度設計が固まり次第、明らかになりますが、特定技能制度と同程度か、やや高めになる可能性があります。
想定されるコストとしては、以下のようなものがあります：
- 日本語教育支援費（教材、講師、eラーニングなど）
- 登録支援機関への委託費用（月額2万～5万円程度が目安）
- 初期の生活支援（住居手配、入国サポートなど）
- 雇用契約・育成計画に関する手続き費用（社労士・行政書士等への外注も想定）
ただし、これは「一時的な負担」であり、定着率の高い人材を得られるなら結果的に採用コスト削減につながるという視点も重要です。
他の制度との切り替えはできる？併用は可能？
はい。育成就労制度は、特定技能との“ステップアップ移行”を前提に設計されている制度です。
そのため、3年間の育成期間終了後、必要な技能や日本語能力を習得した外国人は、特定技能1号に移行して、さらに5年間の在留が可能になります。
また、過去に技能実習を経験した外国人が、改めて「育成就労」として来日できるかどうかについては、今後の詳細ルール次第ですが、すでに一定の技能を持っている人は特定技能へ直接移行する形が主流になると予想されます。
なお、技能実習・特定技能・育成就労の同時併用は制度的には可能ですが、社内体制が複雑になるため、どれかに絞って準備を進めるのが現実的です。
まとめ｜育成就労は“次の一手”。今こそ準備を始めよう
ここまでお読みいただき、育成就労制度の概要や導入の可能性、注意点などについてご理解いただけたのではないでしょうか。
最後に、改めてこの記事でお伝えしたかった本質的なメッセージと、今後の行動のヒントをまとめます。
自社にとって「現実的に使える制度」だと気づいたら第一歩
育成就労は、技能実習の課題を乗り越え、外国人材と企業の双方にとって“持続可能”な仕組みとして生まれた制度です。
特別な準備が整っている大企業だけでなく、中小企業でも十分に使える現実的な選択肢として設計されています。
この記事を通して、「これはウチでも使えるかもしれない」と感じていただけたなら、それが制度導入への第一歩です。
今だからこそできる準備が、将来の成果を左右する
制度が本格的に始まる前の今こそ、「差がつくタイミング」です。
すでに政府は制度設計に向けた議論を進めており、施行と同時に多くの企業が一斉に動き出すことが予想されます。
そのときに準備が整っていなければ、人材確保のスタートラインに立つことすら難しくなるかもしれません。
だからこそ、今のうちにやるべきことは明確です。
- 制度の理解を深める
- 自社が対象かどうかをチェックする
- 育成計画や受け入れ体制の整備に向けて検討を始める
- 信頼できる支援機関とつながる
こうした“事前準備”こそが、5年後・10年後の企業の人材戦略を左右します。
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最後に：本当に伝えたいこと
“育成就労”は、あなたの会社でも無理なく始められる
“次の外国人雇用の選択肢”です。制度が本格化する前に、今こそ準備を始めましょう。
このメッセージが、貴社の未来の一歩につながることを願っています。
ご不明な点やご相談があれば、いつでもご連絡ください。
※本記事で紹介している「育成就労制度」は、2023年末に政府が制度創設を決定したものであり、2025年時点ではまだ施行されていない制度です。※掲載されている情報は、政府の審議会・有識者会議等で公開されている内容をもとに構成していますが、制度の内容は今後変更される可能性があります。※実際の導入や運用に関しては、最新の法令・省庁発表をご確認の上、正式な専門機関等にご相談ください。
※本記事は2025年5月時点の情報に基づいて執筆されています。今後、法改正・制度運用変更等が行われる場合がありますので、最新情報は出入国在留管理庁やJITCOの公式発表をご確認ください。※掲載されている事例の一部は、取材結果を元に再構成しています。個人や企業が特定されないよう一部内容を変更しています。※記事内に記載された制度情報・運用情報は、法人向け人材採用の判断材料としてご活用ください。個別ケースへの適用にあたっては、専門家や支援機関への相談を推奨します。
※ 本記事で紹介している各国の「性格傾向」や「国民性」については、現場で多く聞かれる一般的な印象・傾向をもとにしています。当然ながら、個々の人材には多様な背景や個性があり、一概に国籍だけで性格や適性を判断することはできません。採用にあたっては、国籍だけでなく、人柄や価値観、コミュニケーションの姿勢といった“個人としての特性”を丁寧に見極める視点が重要です。
